Criteri di selezione: ciò che il merito da solo non garantisce
Quando un’organizzazione assume, l’esperienza e la formazione possono entrambe costituire argomenti legittimi. La domanda manageriale precisa è questa: occorre stabilirne l’importanza relativa prima di esaminare le candidature, anziché durante il confronto?
Che cosa stabilisce la letteratura
Eric Luis Uhlmann e Geoffrey L. Cohen (2005, Psychological Science) mostrano, in esperimenti di selezione, che i partecipanti possono ridefinire il merito a favore delle qualifiche della persona il cui genere corrisponde allo stereotipo professionale. Non variano quindi soltanto le valutazioni delle persone: diventa flessibile anche la definizione del candidato ideale. In uno dei loro esperimenti, l’impegno preventivo sui criteri elimina la discriminazione di genere osservata nella condizione di confronto.
Il meccanismo: ragioni accettabili per una scelta orientata
Michael I. Norton, Joseph A. Vandello e John M. Darley (2004, Journal of Personality and Social Psychology) mostrano che scelte influenzate da categorie sociali possono essere giustificate attraverso attributi apparentemente neutrali. I partecipanti possono privilegiare un attributo perché sostiene la loro preferenza, presentandolo al contempo come la ragione della scelta. Una giustificazione professionalmente accettabile non basta dunque a stabilire che il criterio abbia guidato la decisione, anziché il contrario.
La conclusione troppo rapida
Si potrebbe dedurne che una griglia definita in anticipo renda imparziale qualsiasi selezione. Questi studi non autorizzano tale conclusione: i criteri preliminari possono essere poco pertinenti rispetto al lavoro effettivo oppure svantaggiare alcuni profili senza una sufficiente giustificazione professionale. Il valore dell’impegno preventivo è più circoscritto: limitare la possibilità di modificare i requisiti per favorire una candidatura. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non garantiscono
Questi esperimenti permettono di isolare un meccanismo in condizioni controllate; non stabiliscono l’entità del suo effetto nelle assunzioni a Friburgo. Nella pratica, scoprire una competenza inattesa può anche giustificare una revisione dei criteri. Occorre quindi verificare non ogni modifica in quanto tale, ma la sua giustificazione rispetto alle esigenze della posizione e la sua applicazione uniforme a tutte le candidature.
Una verifica pratica a Friburgo
Per una selezione nel settore agroalimentare, in un’impresa industriale bilingue o in un gruppo collegato al polo universitario friburghese, registrare prima di aprire i dossier i criteri, la loro importanza relativa e gli elementi necessari per valutarli. Adattare questa scheda alla posizione — conoscenza dei vincoli produttivi, uso professionale del francese e del tedesco, competenze scientifiche — anziché farne un modello universale. Al termine, calcolare la proporzione di criteri aggiunti o riponderati dopo l’esame dei dossier, quindi verificare per ogni modifica l’esistenza di una giustificazione datata e di una rivalutazione di tutte le candidature. Nel programma «Processo decisionale» di SHR — Swiss Human Resources, questo esercizio può fungere da verifica della tracciabilità, senza presentare un basso tasso di modifica come prova di equità. Per approfondire: scoprite la formazione Processo decisionale a Friburgo, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Processo decisionale in Friburgo
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