Auswahlkriterien: Was das Leistungsprinzip allein nicht garantiert

Bei einer Rekrutierung können sowohl Berufserfahrung als auch Ausbildung berechtigte Auswahlargumente sein. Die präzise Führungsfrage lautet: Soll ihre relative Bedeutung vor der Sichtung der Bewerbungen festgelegt werden, statt erst während des Vergleichs?

Was die Literatur belegt

Eric Luis Uhlmann und Geoffrey L. Cohen (2005, Psychological Science) zeigen in Auswahlexperimenten, dass Teilnehmende die Definition von Eignung zugunsten jener Qualifikationen verändern können, die eine Person mit dem zum Berufsbild stereotyp passenden Geschlecht mitbringt. Es verändern sich somit nicht nur die Bewertungen einzelner Personen: Auch die Definition einer guten Besetzung wird beweglich. In einem ihrer Experimente beseitigt die vorgängige Festlegung der Kriterien die Geschlechterdiskriminierung, die in der Vergleichsbedingung beobachtet wird.

Der Mechanismus: Vertretbare Gründe für eine verzerrte Wahl

Michael I. Norton, Joseph A. Vandello und John M. Darley (2004, Journal of Personality and Social Psychology) zeigen, dass durch soziale Kategorien beeinflusste Entscheidungen mit scheinbar neutralen Merkmalen begründet werden können. Teilnehmende können ein Merkmal bevorzugen, weil es ihre Präferenz stützt, und es zugleich als Grund ihrer Wahl darstellen. Eine beruflich vertretbare Begründung reicht deshalb nicht aus, um nachzuweisen, dass das Kriterium die Entscheidung bestimmt hat und nicht umgekehrt.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass ein vorgängig festgelegtes Raster jede Auswahl unparteiisch macht. Diesen Schluss erlauben die Studien nicht: Auch vorab definierte Kriterien können wenig mit der tatsächlichen Arbeit zu tun haben oder bestimmte Profile ohne ausreichende berufliche Rechtfertigung benachteiligen. Der Nutzen der vorgängigen Festlegung ist enger begrenzt: Sie schränkt die Möglichkeit ein, Anforderungen zugunsten einer bestimmten Bewerbung zu verschieben. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht garantieren

Diese Experimente isolieren einen Mechanismus unter kontrollierten Bedingungen; sie belegen nicht, wie stark er bei Rekrutierungen in Freiburg wirkt. In der Praxis kann die Entdeckung einer unerwarteten Kompetenz auch eine Anpassung der Kriterien rechtfertigen. Zu prüfen ist deshalb nicht jede Änderung an sich, sondern ihre Begründung durch die Stellenanforderungen und ihre einheitliche Anwendung auf sämtliche Bewerbungen.

Eine überprüfbare Praxis in Freiburg

Bei einer Rekrutierung in der Lebensmittelwirtschaft, in einem zweisprachigen Industriebetrieb oder in einem Team mit Bezug zum Freiburger Hochschulstandort werden vor der Sichtung der Dossiers die Kriterien, ihre relative Bedeutung und die erwarteten Bewertungsnachweise schriftlich festgehalten. Dieses Dokument ist auf die Stelle auszurichten — etwa auf Produktionsanforderungen, den beruflichen Gebrauch von Französisch und Deutsch oder wissenschaftliche Kompetenzen — statt als universelle Vorlage zu dienen. Nach Abschluss wird der Anteil der Kriterien berechnet, die nach der Dossiersichtung ergänzt oder neu gewichtet wurden; für jede Änderung werden eine datierte Begründung und die erneute Bewertung aller Bewerbungen überprüft. Im Programm «Entscheidungsfindung» von SHR — Swiss Human Resources kann diese Übung die Nachvollziehbarkeit prüfen, ohne eine niedrige Änderungsquote als Beleg für Fairness auszugeben. Weiterführend: entdecken Sie die Entscheidungsfindung-Weiterbildung in Freiburg, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Entscheidungsfindung in Freiburg

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