Il conflitto sul compito è davvero benefico per i team?
Un'idea molto diffusa sostiene che discutere delle idee sia sano e che solo i conflitti personali siano dannosi. La ricerca ha messo alla prova questa distinzione, con risultati meno rassicuranti.
Il primo bilancio
Carsten De Dreu e Laurie Weingart (2003, Journal of Applied Psychology) rilevano che sia il conflitto relazionale sia quello sul compito sono, in media, associati negativamente alla performance e alla soddisfazione dei team. Il conflitto sul compito non appare dunque benefico di per sé.
Una lettura più fine
Frank de Wit, Lindred Greer e Karen Jehn (2012, Journal of Applied Psychology) aggiornano la sintesi: il legame tra conflitto sul compito e performance è complessivamente vicino a zero, ma diventa positivo in certe condizioni, in particolare quando è poco intrecciato con il conflitto relazionale.
Perché la distinzione è fragile
Nella pratica i due tipi di conflitto sono fortemente correlati: un disaccordo di merito scivola facilmente sulla relazione. Le misure si basano inoltre su percezioni dichiarate. Il confine netto tra conflitto «buono» e «cattivo» è quindi una semplificazione. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Ciò che ne deriva per un manager
Incoraggiare il dibattito non basta; occorre anche limitarne il contagio relazionale. Le condizioni che contano sono concrete: disaccordi legati ai fatti, regole di discussione note, una decisione esplicita alla fine.
Un'implicazione pratica, verificabile internamente
Dopo un dibattito difficile, chiedere a ciascun partecipante, separatamente, se il disaccordo riguardava il tema o le persone. Risposte divergenti indicano che il confine è già stato superato. È un riferimento che usiamo con i team friburghesi nella mediazione. Per approfondire: scoprite la formazione Gestione del conflitto a Friburgo, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Gestione del conflitto in Friburgo
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