Critères de sélection : ce que le mérite ne suffit pas à garantir
Lorsqu’une organisation recrute, l’expérience et la formation peuvent toutes deux constituer des arguments légitimes. La question managériale précise est la suivante : faut-il fixer leur importance relative avant de consulter les candidatures, plutôt que pendant leur comparaison ?
Ce que la littérature établit
Eric Luis Uhlmann et Geoffrey L. Cohen (2005, Psychological Science) montrent, dans des expériences de sélection, que les participants peuvent redéfinir le mérite en faveur des qualifications du candidat dont le genre correspond au stéréotype du poste. Ce ne sont donc pas seulement les appréciations des personnes qui varient : la définition du bon candidat elle-même devient mobile. Dans une de leurs expériences, l’engagement préalable sur les critères élimine la discrimination de genre observée dans la condition de comparaison.
Le mécanisme : des raisons recevables pour un choix orienté
Michael I. Norton, Joseph A. Vandello et John M. Darley (2004, Journal of Personality and Social Psychology) montrent que des choix influencés par des catégories sociales peuvent être justifiés par des attributs apparemment neutres. Les participants peuvent ainsi privilégier un attribut parce qu’il soutient leur préférence, tout en le présentant comme la raison du choix. Une justification professionnellement recevable ne suffit donc pas à établir que le critère a guidé la décision plutôt que l’inverse.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu’une grille arrêtée à l’avance rend toute sélection impartiale. Ces travaux ne permettent pas cette conclusion : des critères préalables peuvent eux-mêmes être mal reliés au travail réel ou désavantager certains profils sans justification professionnelle suffisante. L’intérêt de l’engagement préalable est plus circonscrit : limiter la possibilité de déplacer les exigences pour favoriser une candidature. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne garantissent pas
Ces expériences permettent d’isoler un mécanisme dans des situations contrôlées ; elles n’établissent pas l’ampleur de son effet dans les recrutements fribourgeois. En pratique, la découverte d’une compétence inattendue peut aussi justifier une révision des critères. Le point à contrôler n’est donc pas toute modification, mais sa justification par les besoins du poste et son application identique à l’ensemble des candidatures.
Une implication pratique, vérifiable à Fribourg
Pour un recrutement dans l’agroalimentaire, une entreprise industrielle bilingue ou une équipe liée au pôle universitaire fribourgeois, consigner avant l’ouverture des dossiers les critères, leur importance relative et les éléments attendus pour les apprécier. Adapter cette fiche au poste — maîtrise des contraintes de production, usage professionnel du français et de l’allemand, compétences scientifiques — plutôt que d’en faire un modèle universel. À la clôture, calculer la proportion de critères ajoutés ou repondérés après consultation des dossiers, puis vérifier pour chaque changement l’existence d’une justification datée et d’une réévaluation de toutes les candidatures. Dans le programme « Prise de décision » de SHR — Swiss Human Resources, cet exercice peut servir de contrôle de traçabilité, sans présenter un faible taux de modification comme une preuve d’équité. Pour aller plus loin : découvrez la formation Prise de décision à Fribourg, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Prise de décision à Fribourg
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