Im Konflikt entscheiden: Reicht es, beide Seiten anzuhören?

Wenn eine Führungskraft einen Streit entscheiden muss, scheint es selbstverständlich, alle Beteiligten anzuhören; der Zweck dieses Vorgehens bleibt jedoch oft unklar. Die präzisere Führungsfrage lautet: Verbessert die Möglichkeit, vor der Entscheidung Argumente vorzubringen, die wahrgenommene Gerechtigkeit auch dann, wenn das Ergebnis für die Beteiligten ungünstig ausfällt?

Was die Forschung belegt

Robert Folger (1977, Journal of Personality and Social Psychology) untersuchte experimentell die Möglichkeit, bei einer ungerechten Verteilung die eigene Sichtweise darzulegen. Seine Ergebnisse zeigen, dass die Beurteilung einer Situation nicht allein davon abhängt, was jemand erhält: Auch die Möglichkeit, sich Gehör zu verschaffen, spielt für die wahrgenommene Gerechtigkeit eine Rolle. Für Führungskräfte sind das Entscheidungsergebnis und die Art, wie Argumente eingeholt werden, deshalb zwei unterschiedliche Dimensionen.

Sich äussern zu können bedeutet mehr als Einfluss

E. Allan Lind, Ruth Kanfer und P. Christopher Earley (1990, Journal of Personality and Social Psychology) verglichen die Möglichkeit einer Äusserung vor oder nach einer Entscheidung mit dem Fehlen dieser Möglichkeit. In ihrem Experiment verbesserte auch eine Äusserung nach der Entscheidung die Gerechtigkeitsurteile, wobei eine Äusserung davor günstiger wirkte. Das deutet darauf hin, dass der Wert einer Mitsprachemöglichkeit über die Kontrolle des Ergebnisses hinausgeht: Gehört zu werden zählt auch bei begrenztem Einfluss.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, es genüge, alle anzuhören, um eine ungünstige Entscheidung akzeptabel zu machen. Diese Arbeiten erlauben jedoch nicht, wahrgenommene Gerechtigkeit, Zustimmung zur Entscheidung und dauerhafte Konfliktlösung gleichzusetzen. Eine Anhörung allein behebt weder eine diskriminierende Entscheidung noch einen Rechtsverstoss oder eine nicht zu rechtfertigende Verteilung. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht versprechen können

Die Experimente isolieren bestimmte Wirkungen der Äusserungsmöglichkeit, bilden aber nicht die gesamte Vorgeschichte eines beruflichen Konflikts ab. Sie belegen nicht, dass ein Gespräch zur Anhörung erneute Konflikte in einem dauerhaft gespaltenen Team verringert. In der Praxis muss zudem klar sein, was noch verhandelbar ist: Eine bereits feststehende Entscheidung als offene Konsultation darzustellen, kann irreführende Erwartungen wecken.

Eine überprüfbare Praxis in Bern

Im Rahmen des SHR-Programms zum Konfliktmanagement lässt sich Berner Teams in der Bundesverwaltung, im öffentlichen Gesundheitswesen, in der Telekommunikation oder in der Präzisionsindustrie eine Praxisübung vorschlagen: Für jede untersuchte Streitentscheidung wird festgehalten, ob alle Parteien ihre Argumente vor der Entscheidung darlegen konnten und deren Begründung erhielten. Über einen vorab festgelegten Pilotzeitraum wird der Anteil der Entscheidungen berechnet, die diese Bedingungen erfüllen; anschliessend werden die Gerechtigkeit des Verfahrens und jene des Ergebnisses getrennt beurteilt. Aggregierte Antworten ohne Aufbewahrung sensibler Konfliktinhalte ermöglichen zu prüfen, ob ein als gerecht wahrgenommenes Verfahren mit einem umstrittenen Ergebnis einhergehen kann. Diese Beobachtung beweist keine kausale Wirkung des Zuhörens, liefert aber einen überprüfbaren Ausgangspunkt für bessere Streitentscheidungen. Weiterführend: entdecken Sie die Konfliktmanagement-Weiterbildung in Bern, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Konfliktmanagement in Bern

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