Objectifs chiffrés : ce que la recherche autorise à en attendre
Peu de pratiques managériales s'appuient sur une littérature aussi fournie que la fixation d'objectifs. Peu, aussi, sont transposées avec autant de désinvolture. La question utile n'est pas « faut-il des objectifs ? », mais « à quelles conditions un objectif chiffré améliore-t-il autre chose que le chiffre lui-même ? ».
Ce que la théorie établit
Edwin Locke et Gary Latham (2002, American Psychologist) ont synthétisé trois décennies de travaux : un objectif spécifique et exigeant est associé à une performance supérieure à un objectif vague du type « faites de votre mieux ». Le résultat est robuste, mais il est conditionnel : il suppose l'engagement de la personne envers l'objectif, un retour d'information régulier sur la progression, et la compétence nécessaire pour l'atteindre. Retirer l'une de ces conditions ne réduit pas l'effet : cela le rend imprévisible.
La critique publiée, et souvent ignorée
Maurice Schweitzer, Lisa Ordóñez, Adam Galinsky et Max Bazerman (2009, Academy of Management Perspectives) ont documenté les effets secondaires d'objectifs mal calibrés : focalisation sur le mesuré au détriment du reste, prise de risque accrue, érosion de la coopération, et, dans certains cas expérimentaux, comportements déloyaux. Locke et Latham leur ont répondu dans la même revue la même année. Le débat n'est pas tranché ; il est instructif précisément parce qu'il porte sur les conditions, non sur le principe.
La confusion à lever
Un objectif n'est pas un indicateur. Donald Campbell (1979) avait déjà formulé le mécanisme : plus un indicateur quantitatif sert à décider, plus il est exposé à la distorsion, et plus il perd sa valeur informative. Une organisation qui transforme chacune de ses mesures en cible se prive progressivement de ses instruments de lecture — sans que rien ne le signale dans les tableaux de bord. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce qui reste défendable
L'état des connaissances soutient une version étroite : un objectif chiffré est utile lorsqu'il porte sur une activité dont la personne contrôle réellement le résultat, lorsqu'il s'accompagne d'un point d'étape intermédiaire, et lorsqu'il coexiste avec au moins un critère qualitatif non convertible en chiffre. Rien de tout cela n'a été démontré spécifiquement dans un contexte suisse, et aucun de ces éléments ne remplace un arbitrage sur les moyens.
Une implication pratique, vérifiable en interne
Avant de réviser un système d'objectifs, une mesure suffit : sur le dernier trimestre, combien d'objectifs individuels ont donné lieu à un point d'étape réel, distinct de l'entretien annuel. Le comptage se fait sur agenda. C'est le point que nous examinons en premier avec les directions genevoises, avant tout travail sur la prise de décision. Pour aller plus loin : découvrez la formation Prise de décision à Genève, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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