Assumere nuove responsabilità: serve un entusiasmo senza riserve?
Una promozione o un nuovo incarico comportano spesso una reazione attesa: mostrarsi soddisfatti e pronti a procedere. La domanda manageriale è più precisa: una soddisfazione accompagnata da rimpianti va interpretata come un impegno insufficiente?
Che cosa stabilisce la letteratura
Jeff T. Larsen, A. Peter McGraw e John T. Cacioppo (2001, Journal of Personality and Social Psychology) mostrano che, in determinate situazioni, le persone possono riferire di provare contemporaneamente gioia e tristezza. I loro lavori riguardano anche esperienze in cui un evento comporta sia un guadagno sia una perdita. Dimostrano la possibilità di emozioni miste, non la loro frequenza quando si assumono nuove responsabilità.
Due dimensioni che non spiegano tutto
James A. Russell (1980, Journal of Personality and Social Psychology) propone un modello che organizza gli stati affettivi secondo il loro carattere piacevole o spiacevole e il livello di attivazione. Questo quadro distingue, per esempio, uno stato piacevole e calmo da uno piacevole e fortemente attivato. Letto insieme agli studi sulle emozioni miste, invita a non ridurre una reazione a un punteggio complessivo di entusiasmo: tale semplificazione può nascondere esperienze diverse.
La conclusione affrettata
Si potrebbe dedurne che una reazione ambivalente indichi necessariamente una comprensione più lucida della nuova funzione. Gli studi citati non lo dimostrano, così come non consentono di equiparare tale reazione a una mancanza di motivazione. Per il responsabile, il punto è distinguere ciò che la persona prova, ciò che prevede e le responsabilità che accetta effettivamente di assumere. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
I limiti dei dati e del colloquio abituale
Questi lavori non verificano l'effetto di un colloquio manageriale sul successo nell'assunzione di una nuova funzione. Si basano anche su descrizioni soggettive degli stati affettivi, che non costituiscono una misura dell'impegno professionale. Limitarsi a chiedere «È contento?» rischia, nella pratica, di chiudere il confronto senza chiarire risorse, vincoli o responsabilità.
Una verifica pratica a Sion
Nell'ambito del programma «Intelligenza emotiva» di SHR, un esercizio da sperimentare a Sion consiste nell'esaminare i colloqui sull'assunzione di nuove responsabilità nell'energia idroelettrica, nella sanità, nella viticoltura o nel turismo alpino, senza presumere differenze emotive tra questi settori. Per un mese, chiedere separatamente che cosa offre il nuovo incarico, che cosa comporta lasciare e quale sostegno concreto sarebbe utile, senza imporre la condivisione di emozioni personali. Misurare poi la proporzione di colloqui che si concludono con un sostegno definito, una persona incaricata di fornirlo e una data di verifica, controllando a quella data se il sostegno è stato fornito. Questo indicatore verifica una pratica di accompagnamento, non un livello di intelligenza emotiva né un effetto causale sulla prestazione. Per approfondire: scoprite la formazione Intelligenza emotiva a Sion nel Canton Vallese, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Intelligenza emotiva in Sion
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