Gestion du conflit : faut-il commencer par les faiblesses de son propre dossier ?
Lorsqu'un conflit porte sur une responsabilité ou une répartition de ressources, chaque partie peut trouver sa propre position objectivement justifiée. La question managériale est précise : demander à chacun d'identifier les faiblesses de son dossier avant l'échange peut-il faciliter la négociation ?
Ce que la littérature établit
Ziva Kunda (1990, Psychological Bulletin) propose une synthèse du raisonnement motivé : la conclusion que nous souhaitons atteindre peut orienter la sélection et l'évaluation des arguments. Ce processus n'implique pas nécessairement une volonté de tromper ; il reste contraint par la possibilité de construire une justification plausible. Dans un conflit, la sincérité d'une conviction ne garantit donc pas l'impartialité du raisonnement qui la soutient.
Quand les mêmes faits justifient deux positions
Linda Babcock et George Loewenstein (1997, Journal of Economic Perspectives) examinent comment les biais favorables à soi-même contribuent aux impasses de négociation. Les expériences discutées montrent que des parties disposant des mêmes informations peuvent porter des jugements différents sur ce qui serait équitable, dans un sens favorable à leur rôle. Les auteurs rapportent aussi qu'une démarche consistant à examiner les faiblesses de son propre dossier peut atténuer ce biais dans un cadre expérimental.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu'un conflit persiste seulement parce que chacun manque de recul. Ce serait confondre un mécanisme cognitif avec une explication exhaustive : des intérêts réellement incompatibles, des obligations réglementaires ou des ressources insuffisantes peuvent maintenir le désaccord. Examiner son dossier ne signifie ni renoncer à ses droits ni considérer que les responsabilités sont nécessairement partagées. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de promettre
La synthèse sur le raisonnement motivé ne constitue pas une évaluation d'un protocole de gestion des conflits au travail. Les négociations expérimentales discutées ne reproduisent pas entièrement les relations durables, les asymétries hiérarchiques ou les contraintes linguistiques d'une organisation. Demander publiquement à une personne d'avouer ses faiblesses peut d'ailleurs être vécu comme une mise en cause : une préparation individuelle offre un point de départ plus prudent, sans garantie d'accord.
Une implication pratique, vérifiable à Fribourg
Dans le cadre du programme « Gestion du conflit » de SHR, un exercice à tester à Fribourg consiste à préparer individuellement un point fragile de son propre dossier et un fait susceptible de modifier sa position, avant un échange sur des ressources ou des responsabilités. Dans l'agroalimentaire, une équipe industrielle bilingue ou une unité du pôle universitaire, chacun pourrait rédiger cette préparation en français ou en allemand, puis faire reformuler les éléments partagés pour vérifier leur compréhension. Sur les prochains échanges retenus pour l'essai, consigner la proportion où chaque partie a formulé un critère observable de révision de sa position, puis vérifier au suivi si les faits nouveaux ont effectivement conduit à un réexamen. Cet indicateur mesure la mise à l'épreuve des positions, non la disparition du conflit ; il permet de distinguer une préparation réellement ouverte d'un simple exercice de justification. Pour aller plus loin : découvrez la formation Gestion du conflit à Fribourg dans le canton de Fribourg, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Gestion du conflit à Fribourg
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