Feedback: le stesse parole indicano lo stesso livello?
In un colloquio, «autonomo», «solido» o «promettente» sembrano riassumere un'osservazione del lavoro. La domanda manageriale è più precisa: come verificare che queste parole rimandino alle stesse esigenze quando il responsabile valuta persone diverse?
Che cosa stabilisce la letteratura
Monica Biernat e Melvin Manis (1994, Journal of Personality and Social Psychology) mostrano che i giudizi espressi su scale soggettive possono dipendere da standard associati agli stereotipi di gruppo. Un giudizio apparentemente identico non garantisce quindi una valutazione equivalente su una misura comune. Per il feedback, questo suggerisce una cautela: l'aggettivo utilizzato non basta a rivelare il livello di lavoro effettivamente riconosciuto.
Anche il criterio può cambiare dopo l'osservazione
Eric Luis Uhlmann e Geoffrey L. Cohen (2005, Psychological Science) evidenziano, in esperimenti di selezione, una ridefinizione del merito che favorisce una candidatura in funzione del genere. I valutatori possono adeguare l'importanza delle qualifiche al profilo che desiderano scegliere; nei loro esperimenti, fissare preventivamente i criteri ha consentito di evitare questa distorsione. Il meccanismo riguarda qui la selezione, ma solleva una domanda pertinente per il feedback: l'esigenza era stata definita prima di esaminare il lavoro di questa persona?
La conclusione affrettata
Si potrebbe dedurne che un vocabolario standardizzato basti a rendere comparabili i riscontri. Eppure gli stessi termini possono nascondere standard diversi, mentre una griglia lascia ancora discrezionalità nella scelta e nella ponderazione delle osservazioni. L'obiettivo non è imporre esigenze identiche a tutte le professioni, ma mantenere criteri stabili per responsabilità e situazioni comparabili. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa questi dati non consentono di affermare
Questi lavori non verificano direttamente un programma di formazione al feedback nelle imprese svizzere. Non consentono né di stimare la frequenza di queste distorsioni a Sion né di promettere che una griglia le eliminerà dai colloqui. Una differenza di giudizio può anche riflettere una differenza reale nelle responsabilità o nelle condizioni di lavoro: va documentata anziché interpretata immediatamente come discriminazione.
Una verifica pratica a Sion
Nell'ambito del programma «L'art du feedback» di SHR — Swiss Human Resources, un team a Sion potrebbe scegliere una situazione ricorrente: un passaggio di consegne operative nell'energia idroelettrica, un cambio turno nella sanità, un'istruzione di cantina nella viticoltura o un'informazione di sicurezza nel turismo alpino. Prima di una nuova serie di riscontri, definirebbe i comportamenti osservabili corrispondenti a un giudizio come «autonomo», a parità di livello di responsabilità. La misura sarebbe la proporzione di riscontri contenenti questo giudizio che citano un fatto osservabile e lo collegano esplicitamente al criterio stabilito, conservando le formulazioni anonimizzate per una verifica interna. Questo rapporto misurerebbe la tracciabilità del giudizio, non l'assenza di distorsioni; gli scostamenti fornirebbero materiale per un esercizio di calibrazione tra responsabili. Per approfondire: scoprite la formazione L'arte del feedback a Sion nel Canton Vallese, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: L'arte del feedback in Sion
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