Feedback : les mêmes mots désignent-ils le même niveau ?
Dans un entretien, « autonome », « solide » ou « prometteur » semblent résumer une observation du travail. La question managériale est plus précise : comment vérifier que ces mots renvoient aux mêmes exigences lorsque le manager change d'interlocuteur ?
Ce que la littérature établit
Monica Biernat et Melvin Manis (1994, Journal of Personality and Social Psychology) montrent que les jugements exprimés sur des échelles subjectives peuvent dépendre de standards liés aux stéréotypes de groupe. Une appréciation apparemment identique ne garantit donc pas une évaluation équivalente sur une mesure commune. Pour le feedback, cela suggère une vigilance : l'adjectif utilisé ne suffit pas à révéler le niveau de travail effectivement reconnu.
Le critère peut aussi changer après observation
Eric Luis Uhlmann et Geoffrey L. Cohen (2005, Psychological Science) mettent en évidence, dans des expériences de sélection, une redéfinition du mérite qui favorise un candidat en fonction de son genre. Les évaluateurs peuvent ajuster l'importance des qualifications au profil qu'ils souhaitent retenir ; dans leurs expériences, fixer les critères à l'avance permet d'éviter ce biais. Le mécanisme concerne ici la sélection, mais pose une question pertinente pour le feedback : l'exigence était-elle définie avant d'examiner le travail de cette personne ?
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu'un vocabulaire standardisé suffit à rendre les retours comparables. Or les mêmes termes peuvent masquer des standards différents, tandis qu'une grille laisse encore une marge dans le choix et la pondération des observations. L'enjeu n'est pas d'imposer une exigence identique à tous les métiers, mais de maintenir des critères stables pour des responsabilités et des situations comparables. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que ces données ne permettent pas d'affirmer
Ces travaux ne testent pas directement un programme de formation au feedback dans des entreprises suisses. Ils ne permettent ni d'estimer la fréquence de ces biais à Sion, ni de promettre qu'une grille les éliminera dans les entretiens. Une différence d'appréciation peut aussi refléter une différence réelle de responsabilité ou de conditions de travail : elle doit être documentée plutôt qu'immédiatement interprétée comme une discrimination.
Une implication pratique, vérifiable à Sion
Dans le cadre du programme « L'art du feedback » de SHR — Swiss Human Resources, une équipe à Sion pourrait choisir une situation récurrente : transmission d'exploitation en énergie hydraulique, relève dans la santé, consigne de cave en viticulture ou information de sécurité en tourisme alpin. Avant une prochaine série de retours, elle définirait les comportements observables correspondant à une appréciation telle que « autonome », pour un même niveau de responsabilité. La mesure serait la proportion de retours contenant cette appréciation qui citent un fait observable et le relient explicitement au critère fixé, avec conservation anonymisée des formulations pour vérification interne. Ce rapport mesurerait la traçabilité du jugement, non l'absence de biais ; les écarts serviraient de matière à un exercice de calibration entre managers. Pour aller plus loin : découvrez la formation L'art du feedback à Sion dans le canton du Valais, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : L'art du feedback à Sion
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