Gestione del cambiamento: che cosa significa il silenzio sugli errori?
Durante un cambiamento, i cruscotti gestionali registrano gli incidenti noti, raramente le difficoltà che nessuno osa menzionare. La domanda manageriale è precisa: come rendere gli errori discutibili abbastanza presto da poter correggere l'attuazione?
Che cosa stabilisce la letteratura
Amy C. Edmondson (1999, Administrative Science Quarterly) rileva un'associazione tra la sicurezza psicologica di un gruppo e i suoi comportamenti di apprendimento. Questa sicurezza indica la convinzione condivisa che nel gruppo sia possibile assumere rischi interpersonali, come riconoscere un errore o chiedere aiuto. Per la gestione del cambiamento, questi risultati invitano a esaminare le condizioni che consentono di segnalare le difficoltà, anziché interpretarne l'apparente assenza come un successo.
Lo status può frenare la parola
Ingrid M. Nembhard e Amy C. Edmondson (2006, Journal of Organizational Behavior) studiano gruppi sanitari e collegano l'inclusività del responsabile alla sicurezza psicologica e all'impegno nelle attività di miglioramento. I loro risultati suggeriscono inoltre che questa inclusività attenui le differenze di sicurezza psicologica associate allo status professionale. Invitare esplicitamente a contribuire e valorizzare i contributi è quindi particolarmente importante quando non tutte le voci hanno lo stesso peso.
La conclusione affrettata
Si potrebbe dedurne che basti incoraggiare tutti a parlare per garantire il successo di una trasformazione. Questi studi non dimostrano né che ciò sia sufficiente né che i requisiti di qualità siano superflui: poter segnalare un errore non elimina la necessità di affrontarlo. Un aumento delle segnalazioni può indicare un minor rischio interpersonale nel parlare, un maggior numero di problemi oppure entrambe le cose; il dato, da solo, non permette di distinguerli. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non permettono di promettere
Questi studi sul campo non costituiscono una dimostrazione sperimentale degli effetti di un sistema di segnalazione durante una trasformazione. Le associazioni osservate in gruppi di lavoro e sanitari non garantiscono lo stesso risultato in un'impresa agroalimentare o in un servizio universitario. Nella pratica, contare le segnalazioni senza esaminarne la gestione rischia di premiare la raccolta di informazioni anziché l'apprendimento.
Una verifica pratica a Friburgo
Nell'ambito del programma « Conduite du changement » di SHR, un possibile esercizio consisterebbe nel seguire un'attuazione in un'impresa agroalimentare, in un gruppo industriale bilingue o in un servizio del polo universitario friburghese. Durante una fase pilota di quattro settimane, si registrano le difficoltà segnalate in francese o in tedesco, la data, il responsabile della gestione e la risposta fornita. La misura proposta è la quota di segnalazioni che ricevono, entro sette giorni, un riscontro documentato con l'azione decisa o il motivo per cui non si interviene. Questo termine è una convenzione gestionale, non una soglia scientifica; la verifica si basa sulle evidenze del registro, senza considerare l'indicatore una misura della sicurezza psicologica. Per approfondire: scoprite la formazione Guida del cambiamento a Friburgo, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Guida del cambiamento in Friburgo
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