Gli obiettivi individuali favoriscono la performance del team?

Un team può riunire collaboratori che raggiungono i propri obiettivi senza ottenere insieme il risultato atteso. Per il programma «Performance del team» di SHR, la domanda manageriale è precisa: come definire obiettivi individuali senza penalizzare il lavoro da cui dipendono i colleghi?

Che cosa stabilisce la letteratura

Ad Kleingeld, Heleen van Mierlo e Lidia Arends (2011, Journal of Applied Psychology) mostrano, in una meta-analisi, che obiettivi di gruppo specifici e difficili migliorano la performance dei gruppi rispetto a obiettivi non specifici. La loro analisi distingue inoltre gli obiettivi individuali che orientano l’impegno verso il risultato del gruppo da quelli che privilegiano il successo personale. La distinzione è importante: un obiettivo individuale può sostenere il team oppure entrare in concorrenza con i suoi interessi.

Il meccanismo: orientare l’attenzione e l’impegno

Edwin Locke e Gary Latham (2002, American Psychologist) spiegano che gli obiettivi orientano l’attenzione, mobilitano l’impegno, sostengono la perseveranza e favoriscono la ricerca di strategie. La loro efficacia dipende, tra l’altro, dall’adesione agli obiettivi, dal feedback e dalla complessità del compito. Applicato al lavoro interdipendente, questo quadro invita a verificare se le priorità assegnate a ciascuno includano i contributi necessari al lavoro degli altri.

La conclusione affrettata

Si potrebbe dedurne che basti sostituire tutti gli obiettivi individuali con un obiettivo collettivo. Sarebbe eccessivo: la meta-analisi distingue precisamente diversi modi di combinare i due livelli. Il problema non è quindi la responsabilità individuale in sé, ma la possibilità di avere successo secondo il proprio indicatore peggiorando nel contempo il risultato comune. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)

Che cosa i dati non permettono di stabilire

Questi lavori non forniscono una ponderazione universale tra obiettivi individuali e collettivi. La varietà dei compiti e dei disegni di ricerca limita la trasferibilità diretta a un team specifico. Anche nella pratica, constatare che tutti raggiungono i propri obiettivi non basta a dimostrare che tali obiettivi migliorino la performance complessiva.

Una verifica pratica a Friburgo

Nell’ambito del programma «Performance del team» di SHR, si potrebbe proporre un progetto pilota a un team agroalimentare, a un team industriale bilingue o a un progetto che colleghi un’impresa al polo universitario friburghese. In due periodi successivi di uguale durata, si confronterebbero gli obiettivi abituali con obiettivi individuali che esplicitino ciascuno un contributo al risultato comune, con formulazioni francesi e tedesche concordanti quando necessario. La misura sarebbe la proporzione dei prodotti di lavoro previsti consegnati puntualmente e accettati senza rilavorazioni, secondo criteri fissati prima del test e documentati in un registro condiviso. L’estensione e la difficoltà dei prodotti di lavoro dovrebbero restare comparabili: un miglioramento costituirebbe un utile indizio locale, non una prova causale. Per approfondire: scoprite la formazione Performance di squadra a Friburgo, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.

In Bildern: Performance di squadra in Friburgo

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