Les objectifs individuels servent-ils la performance d’équipe ?
Une équipe peut réunir des collaborateurs qui atteignent leurs objectifs sans livrer ensemble le résultat attendu. Pour le programme « Performance d'équipe » de SHR, la question managériale est précise : comment fixer des objectifs individuels sans pénaliser le travail dont les collègues dépendent ?
Ce que la littérature établit
Ad Kleingeld, Heleen van Mierlo et Lidia Arends (2011, Journal of Applied Psychology) montrent, dans une méta-analyse, que des objectifs collectifs spécifiques et difficiles améliorent la performance des groupes par rapport à des objectifs non spécifiques. Leur analyse distingue aussi les objectifs individuels qui orientent l’effort vers le résultat du groupe de ceux qui privilégient la réussite personnelle. Cette distinction importe : un objectif individuel peut soutenir le collectif ou entrer en concurrence avec lui.
Le mécanisme : orienter l’attention et l’effort
Edwin Locke et Gary Latham (2002, American Psychologist) expliquent que les objectifs orientent l’attention, mobilisent l’effort, soutiennent la persistance et favorisent la recherche de stratégies. Leur efficacité dépend notamment de l’engagement, du retour d’information et de la complexité de la tâche. Appliqué au travail interdépendant, ce cadre invite à vérifier si les priorités assignées à chacun incluent les contributions nécessaires au travail des autres.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu’il suffit de remplacer tous les objectifs individuels par un objectif collectif. Ce serait excessif : la méta-analyse distingue précisément plusieurs façons d’articuler les deux niveaux. Le problème n’est donc pas l’existence d’une responsabilité individuelle, mais la possibilité de réussir selon son indicateur tout en dégradant le résultat commun. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de trancher
Ces travaux ne fournissent pas de pondération universelle entre objectifs individuels et collectifs. La diversité des tâches et des dispositifs étudiés limite la transposition directe à une équipe particulière. En pratique, constater que chacun atteint ses objectifs ne suffit pas davantage à établir que ces objectifs améliorent la performance de l’ensemble.
Une implication pratique, vérifiable à Fribourg
Dans le cadre du programme « Performance d'équipe » de SHR, un pilote pourrait être proposé à une équipe agroalimentaire, à une équipe industrielle bilingue ou à un projet associant une entreprise au pôle universitaire fribourgeois. Sur deux périodes successives de même durée, il comparerait les objectifs habituels à des objectifs individuels explicitant chacun une contribution au livrable commun, avec des formulations françaises et allemandes concordantes lorsque nécessaire. La mesure serait la proportion des livrables prévus remis à temps et acceptés sans reprise, selon des critères fixés avant le test et consignés dans un registre partagé. Le périmètre et la difficulté des livrables devraient rester comparables : une amélioration constituerait un indice local utile, non une preuve causale. Pour aller plus loin : découvrez la formation Performance d'équipe à Fribourg, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Performance d'équipe à Fribourg
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