Gestione del cambiamento: una decisione sfavorevole può essere equa?

Una riorganizzazione può sottrarre una responsabilità, spostare un carico di lavoro o modificare le prospettive professionali senza penalizzare tutti allo stesso modo. La domanda manageriale è precisa: come valutare l'equità di una decisione di cambiamento quando le sue conseguenze sono sfavorevoli per una parte dei team?

Che cosa stabilisce la letteratura

Jason Colquitt (2001, Journal of Applied Psychology) presenta elementi a sostegno della validità di una misura che distingue quattro dimensioni della giustizia organizzativa: distributiva, procedurale, interpersonale e informativa. Riguardano rispettivamente gli esiti dell'allocazione, le regole decisionali, il rispetto dimostrato e le spiegazioni fornite. Per esaminare un cambiamento, chiedere soltanto se la decisione appare «equa» rischia quindi di confondere giudizi diversi.

Il risultato e la procedura non dicono la stessa cosa

Robert Folger e Mary Konovsky (1989, Academy of Management Journal) hanno studiato le reazioni alle decisioni sugli aumenti salariali. La giustizia distributiva era maggiormente associata alla soddisfazione per l'aumento, mentre la giustizia procedurale era maggiormente associata alla fiducia nel superiore e all'impegno verso l'organizzazione. Questa distinzione suggerisce che il giudizio su ciò che si riceve non riassume quello su chi decide.

La conclusione affrettata

Se ne potrebbe dedurre che una procedura ben gestita basti a far accettare una perdita. Questi lavori non giustificano tale conclusione: distinguere più dimensioni della giustizia non significa che si compensino automaticamente. Spiegare con rispetto la soppressione di un posto di lavoro non rende favorevoli le sue conseguenze né necessariamente equa la loro distribuzione. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)

Che cosa i dati non consentono di promettere

Lo studio sugli aumenti salariali non è un esperimento di riorganizzazione, e la validazione di un questionario non dimostra l'efficacia di un intervento. Queste ricerche non consentono quindi di promettere che una procedura migliore genererà sostegno a un cambiamento specifico. Anche nella pratica, un punteggio complessivo di soddisfazione è insufficiente: non indica se occorra rivedere i criteri di allocazione, le possibilità di riesame o le spiegazioni.

Una verifica pratica a Berna

Nell'ambito del programma «Conduite du changement» di SHR, un possibile esercizio consiste nell'esaminare una decisione di riassegnazione in un'organizzazione bernese dell'amministrazione federale, della sanità pubblica, delle telecomunicazioni o dell'industria di precisione. Per ogni riassegnazione nel perimetro scelto, verificare la presenza di tre elementi documentati: il criterio applicato, una spiegazione accessibile alla persona interessata e un canale identificato per il riesame. Calcolare la proporzione di decisioni che presentano tutti e tre gli elementi, quindi ripetere la rilevazione dopo aver colmato le lacune, fornisce una misura verificabile della tracciabilità del processo. Questo controllo non misura né l'equità percepita né il sostegno al cambiamento; verifica che la procedura annunciata lasci tracce esaminabili. Per approfondire: scoprite la formazione Guida del cambiamento a Berna, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.

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