Conduite du changement : une décision défavorable peut-elle être juste ?
Une réorganisation peut supprimer une responsabilité, déplacer une charge ou modifier des perspectives professionnelles sans léser tout le monde de la même façon. La question managériale est précise : comment apprécier l'équité d'une décision de changement lorsque ses conséquences sont défavorables à une partie des équipes ?
Ce que la littérature établit
Jason Colquitt (2001, Journal of Applied Psychology) apporte des éléments de validation d'une mesure distinguant quatre dimensions de la justice organisationnelle : distributive, procédurale, interpersonnelle et informationnelle. Elles concernent respectivement les résultats attribués, les règles de décision, le respect manifesté et les explications fournies. Pour examiner un changement, demander seulement si la décision paraît « juste » risque donc de confondre des jugements différents.
Le résultat et la procédure ne disent pas la même chose
Robert Folger et Mary Konovsky (1989, Academy of Management Journal) ont étudié les réactions à des décisions d'augmentation salariale. La justice distributive était davantage liée à la satisfaction envers l'augmentation, tandis que la justice procédurale était davantage liée à la confiance envers le supérieur et à l'engagement organisationnel. Cette distinction suggère qu'un jugement sur ce que l'on reçoit ne résume pas le jugement porté sur ceux qui décident.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu'une procédure bien conduite suffit à faire accepter une perte. Ces travaux ne justifient pas cette conclusion : distinguer plusieurs dimensions de justice ne signifie pas qu'elles se compensent automatiquement. Expliquer une suppression de poste avec respect ne rend ni ses conséquences favorables ni sa répartition nécessairement équitable. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de promettre
L'étude sur les augmentations salariales ne constitue pas une expérimentation de réorganisation, et la validation d'un questionnaire n'établit pas l'efficacité d'une intervention. Ces recherches ne permettent donc pas de promettre qu'une meilleure procédure entraînera l'adhésion à un changement particulier. En pratique, un score global de satisfaction est également insuffisant : il ne dit pas s'il faut revoir les critères d'allocation, les possibilités de réexamen ou les explications.
Une implication pratique, vérifiable à Berne
Dans le cadre du programme « Conduite du changement » de SHR, un exercice possible consiste à examiner une décision de réaffectation dans une organisation bernoise de l'administration fédérale, de la santé publique, des télécoms ou de l'industrie de précision. Pour chaque réaffectation du périmètre choisi, vérifier la présence de trois éléments documentés : le critère appliqué, une explication accessible à la personne concernée et une voie de réexamen identifiée. Calculer la proportion de décisions réunissant ces trois éléments, puis refaire le relevé après correction des lacunes, fournit une mesure vérifiable de la traçabilité du processus. Ce contrôle ne mesure ni la justice ressentie ni l'adhésion ; il vérifie que la procédure annoncée laisse des traces examinables. Pour aller plus loin : découvrez la formation Conduite du changement à Berne, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Conduite du changement à Berne
- conduite du changement
- Berne
- recherche
- formation berne