Gestione del cambiamento: gli indicatori premiano ancora le vecchie priorità?
Una trasformazione può modificare gli obiettivi dichiarati senza cambiare i criteri che determinano un premio, una promozione o una valutazione favorevole. La domanda utile è quindi precisa: le persone sono valutate in base a ciò che il cambiamento chiede ora di privilegiare?
Che cosa stabilisce la letteratura
Steven Kerr (1975, Academy of Management Journal) analizza una contraddizione ricorrente: le organizzazioni talvolta premiano comportamenti diversi da quelli che dichiarano di desiderare. Il suo articolo si basa su esempi tratti da diversi ambiti, non su un esperimento che misuri l'effetto di un singolo intervento. Per la gestione del cambiamento, invita a esaminare le ricompense effettive con la stessa attenzione riservata alle intenzioni dichiarate.
Il meccanismo: l'impegno segue anche ciò che viene misurato
Bengt Holmström e Paul Milgrom (1991, Journal of Law, Economics, & Organization) propongono un modello teorico in cui una persona distribuisce il proprio impegno tra compiti i cui risultati sono misurabili in misura diversa. Un forte incentivo legato a una dimensione facilmente osservabile può sottrarre impegno ad altre dimensioni importanti. Applicato al cambiamento, questo meccanismo chiarisce il rischio di chiedere maggiore cooperazione continuando a premiare esclusivamente la produzione individuale.
La conclusione troppo rapida
Si potrebbe essere tentati di dedurne che basti sostituire i vecchi indicatori con altri nuovi. Tuttavia, anche un indicatore di cooperazione può premiare una traccia visibile anziché un contributo utile. Il punto non è dunque rendere tutto misurabile, ma verificare quali priorità i criteri di valutazione rendano razionali nel lavoro quotidiano. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa questi lavori non permettono di promettere
I due articoli non costituiscono una valutazione causale di programmi di trasformazione: uno sviluppa un'analisi attraverso esempi, l'altro un modello formale. Non consentono di quantificare il beneficio atteso da una modifica dei premi o degli obiettivi. Nella pratica, anche gli obblighi di sicurezza, le regole professionali e le interdipendenze tra gruppi limitano i criteri che il management può modificare.
Una verifica pratica a Sion
Nell'ambito del programma «Conduite du changement» di SHR — Swiss Human Resources, un possibile esercizio a Sion consiste nello scegliere una nuova priorità: coordinamento della manutenzione idroelettrica, continuità delle cure, tracciabilità vitivinicola o cooperazione tra operatori del turismo alpino. Per un mese, registrare ogni scelta documentata in cui questa priorità entra in conflitto con un obiettivo esistente, annotando la decisione presa e il criterio di valutazione invocato. Calcolare poi la proporzione di queste scelte risolte a favore del vecchio obiettivo, indicando il numero di casi osservati e conservando la documentazione consultabile. Questa rilevazione non dimostra un effetto causale degli incentivi, ma permette di verificare se i criteri effettivamente utilizzati sostengono la priorità annunciata. Per approfondire: scoprite la formazione Guida del cambiamento a Sion nel Canton Vallese, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Guida del cambiamento in Sion
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