Sostenere un collaboratore: l'aiuto deve essere visibile?
Di fronte a un collaboratore sotto pressione, un responsabile può offrire esplicitamente aiuto oppure attenuare con discrezione una difficoltà lavorativa. La domanda manageriale è precisa: come fornire un sostegno utile senza rafforzare la sensazione di non essere all'altezza?
Che cosa stabilisce la letteratura
Niall Bolger, Adam Zuckerman e Ronald C. Kessler (2000, Journal of Personality and Social Psychology) hanno studiato coppie nelle quali una persona si preparava all'esame di abilitazione alla professione forense. Le loro osservazioni distinguono il sostegno che il partner dichiara di fornire da quello che il destinatario dichiara di ricevere: un aiuto non riportato da quest'ultimo può comunque essere associato a un migliore adattamento emotivo. Ricevere sostegno ed essere consapevoli di riceverlo non sono quindi esperienze equivalenti.
Il possibile costo di un aiuto troppo esplicito
Niall Bolger e David Amarel (2007, Journal of Personality and Social Psychology) hanno fornito evidenze sperimentali secondo cui la visibilità del sostegno può modificarne gli effetti sull'adattamento allo stress. I loro risultati avvalorano l'utilità di forme discrete di sostegno nelle situazioni studiate. Uno dei meccanismi proposti è che un aiuto molto esplicito possa anche richiamare l'attenzione sulla difficoltà incontrata o minacciare il senso di competenza.
La conclusione affrettata
Si potrebbe dedurne che un manager debba sempre aiutare senza dirlo; questi studi non giustificano una simile regola. Un aiuto discreto non è né un intervento all'insaputa del collaboratore né un invito a nascondere le decisioni che lo riguardano. Nel programma «Intelligenza emotiva» di SHR, questa distinzione offre uno spunto di lavoro: esaminare come viene accolto il sostegno, anziché valutarne la qualità soltanto in base all'intenzione del responsabile. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non permettono di trasferire
Uno studio sulle coppie e alcune evidenze sperimentali non bastano a stabilire l'efficacia di una pratica all'interno di una relazione gerarchica. Sul lavoro, l'aiuto può essere interpretato come un segnale di valutazione, e alcuni adeguamenti richiedono un consenso esplicito. Queste ricerche non dimostrano neppure che un sostegno discreto migliori la prestazione professionale o costituisca, da solo, una competenza di intelligenza emotiva.
Una verifica pratica a Berna
In un gruppo di lavoro bernese dell'amministrazione federale, della sanità pubblica, delle telecomunicazioni o dell'industria di precisione, SHR potrebbe proporre di osservare gli aiuti forniti durante un periodo intenso, senza modificare le regole di sicurezza né le responsabilità. Per ogni aiuto registrato con il consenso del collaboratore, raccogliere in modo riservato due valutazioni: «Questo aiuto mi è stato utile» e «Questo aiuto ha rispettato la mia autonomia», con le risposte sì, in parte oppure no. L'indicatore è la proporzione di aiuti che ricevono due «sì» sul totale degli aiuti valutati, indicando anche il numero di mancate risposte. Questa rilevazione non dimostrerebbe la superiorità del sostegno discreto, ma permetterebbe di verificare se un aiuto ritenuto utile da chi lo fornisce lo è anche per chi lo riceve. Per approfondire: scoprite la formazione Intelligenza emotiva a Berna nel cantone di Berna, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
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