Mitarbeitende unterstützen: Muss Hilfe sichtbar sein?

Steht eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter unter Druck, kann eine Führungskraft ausdrücklich Hilfe anbieten oder eine Schwierigkeit im Arbeitsablauf diskret verringern. Die Führungsfrage lautet: Wie lässt sich sinnvoll unterstützen, ohne das Gefühl zu verstärken, den Anforderungen nicht zu genügen?

Was die Forschung belegt

Niall Bolger, Adam Zuckerman und Ronald C. Kessler (2000, Journal of Personality and Social Psychology) untersuchten Paare, bei denen eine Person sich auf die Anwaltsprüfung vorbereitete. Ihre Beobachtungen unterscheiden zwischen der Unterstützung, die Partner nach eigenen Angaben leisten, und jener, die unterstützte Personen nach eigenen Angaben erhalten: Auch Hilfe, von der Letztere nicht berichten, kann mit einer besseren emotionalen Anpassung zusammenhängen. Unterstützung zu erhalten und sich dieser Unterstützung bewusst zu sein, sind somit keine gleichwertigen Erfahrungen.

Die möglichen Kosten allzu ausdrücklicher Hilfe

Niall Bolger und David Amarel (2007, Journal of Personality and Social Psychology) lieferten experimentelle Hinweise darauf, dass die Sichtbarkeit von Unterstützung deren Wirkung auf die Anpassung an Stress verändern kann. Ihre Ergebnisse sprechen in den untersuchten Situationen für den Nutzen diskreter Unterstützungsformen. Ein vorgeschlagener Mechanismus ist, dass sehr ausdrückliche Hilfe zugleich die Aufmerksamkeit auf die bestehende Schwierigkeit lenken oder das eigene Kompetenzerleben bedrohen kann.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass Führungskräfte immer helfen sollten, ohne darüber zu sprechen; diese Studien rechtfertigen eine solche Regel nicht. Diskrete Hilfe bedeutet weder, hinter dem Rücken von Mitarbeitenden einzugreifen, noch Entscheidungen zu verbergen, die sie betreffen. Im SHR-Programm «Emotionale Intelligenz» bietet diese Unterscheidung einen Ansatzpunkt: zu prüfen, wie Unterstützung ankommt, statt ihre Qualität allein an der Absicht der Führungskraft zu messen. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was sich aus den Daten nicht übertragen lässt

Eine Paarstudie und experimentelle Befunde reichen nicht aus, um die Wirksamkeit einer Praxis in einer hierarchischen Beziehung zu belegen. Am Arbeitsplatz kann Hilfe als Bewertungssignal verstanden werden, und bestimmte Anpassungen erfordern eine ausdrückliche Zustimmung. Diese Untersuchungen zeigen auch nicht, dass diskrete Unterstützung die Arbeitsleistung verbessert oder für sich genommen eine Kompetenz emotionaler Intelligenz darstellt.

Eine überprüfbare Praxis in Bern

In einem Berner Team der Bundesverwaltung, des öffentlichen Gesundheitswesens, der Telekommunikation oder der Präzisionsindustrie könnte SHR vorschlagen, die Unterstützung während einer arbeitsintensiven Phase zu erfassen, ohne Sicherheitsregeln oder Verantwortlichkeiten zu verändern. Für jede mit Zustimmung der betreffenden Person dokumentierte Hilfe werden vertraulich zwei Einschätzungen eingeholt: «Diese Hilfe war für mich nützlich» und «Diese Hilfe hat meine Autonomie respektiert», jeweils mit den Antwortmöglichkeiten ja, teilweise oder nein. Als Kennzahl dient der Anteil der bewerteten Hilfen mit zweimal «ja»; zusätzlich wird die Zahl der ausbleibenden Antworten angegeben. Diese Erfassung würde keine Überlegenheit diskreter Unterstützung beweisen, aber eine Prüfung ermöglichen, ob die aus Sicht der helfenden Person nützliche Hilfe auch von der unterstützten Person so erlebt wird. Weiterführend: entdecken Sie die Emotionale Intelligenz-Weiterbildung in Bern im Kanton Bern, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Emotionale Intelligenz in Bern

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