Soutenir un collaborateur : faut-il rendre son aide visible ?
Face à un collaborateur sous pression, un responsable peut proposer explicitement son aide ou alléger discrètement une difficulté de travail. La question managériale est précise : comment apporter un soutien utile sans renforcer le sentiment de ne pas être à la hauteur ?
Ce que la littérature établit
Niall Bolger, Adam Zuckerman et Ronald C. Kessler (2000, Journal of Personality and Social Psychology) ont étudié des couples dont un membre préparait l'examen du barreau. Leurs observations distinguent le soutien que le partenaire déclare apporter de celui que le destinataire déclare recevoir : une aide non rapportée par ce dernier peut néanmoins être associée à un meilleur ajustement émotionnel. Recevoir du soutien et avoir conscience d'être soutenu ne sont donc pas deux expériences équivalentes.
Le coût possible d'une aide trop explicite
Niall Bolger et David Amarel (2007, Journal of Personality and Social Psychology) ont apporté des éléments expérimentaux montrant que la visibilité du soutien peut modifier ses effets sur l'ajustement au stress. Leurs résultats étayent l'intérêt de formes de soutien discrètes dans les situations étudiées. Un mécanisme proposé est qu'une aide très explicite peut aussi attirer l'attention sur la difficulté rencontrée ou menacer le sentiment de compétence.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu'un manager devrait toujours aider sans le dire ; ces travaux ne justifient pas cette règle. Une aide discrète n'est ni une intervention à l'insu du collaborateur ni une invitation à cacher les décisions qui le concernent. Dans le programme « Intelligence émotionnelle » de SHR, cette distinction offre un angle de travail : examiner la manière dont le soutien est reçu, plutôt que juger sa qualité à la seule intention du responsable. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de transposer
Une étude de couples et des expériences ne suffisent pas à établir l'efficacité d'une pratique dans une relation hiérarchique. Au travail, l'aide peut être interprétée comme un signal d'évaluation, et certains aménagements exigent un accord explicite. Ces recherches ne démontrent pas non plus qu'un soutien discret améliore la performance professionnelle ou constitue, à lui seul, une compétence d'intelligence émotionnelle.
Une implication pratique, vérifiable à Berne
Dans une équipe bernoise de l'administration fédérale, de la santé publique, des télécoms ou de l'industrie de précision, SHR peut proposer d'observer les aides apportées lors d'une période chargée, sans modifier les règles de sécurité ni les responsabilités. Pour chaque aide consignée avec l'accord du collaborateur, recueillir confidentiellement deux appréciations : « Cette aide m'a été utile » et « Cette aide a respecté mon autonomie », avec les réponses oui, partiellement ou non. L'indicateur est la proportion d'aides recevant deux « oui » parmi les aides évaluées, en indiquant également le nombre de non-réponses. Ce relevé ne prouverait pas la supériorité du soutien discret, mais permettrait de vérifier si une aide jugée utile par son auteur l'est aussi par son destinataire. Pour aller plus loin : découvrez la formation Intelligence émotionnelle à Berne dans le canton de Berne, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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