Rischi psicosociali: che cosa significa il silenzio di un team?
Nel programma «Rischi psicosociali» di SHR — Swiss Human Resources, l’emersione delle difficoltà merita un’attenzione distinta dalla loro gestione. La domanda manageriale è precisa: come interpretare l’assenza di segnali d’allarme quando prendere la parola può comportare un rischio interpersonale?
Che cosa emerge dalla letteratura
Amy C. Edmondson (1999, Administrative Science Quarterly) rileva un’associazione tra la sicurezza psicologica nei team e i comportamenti di apprendimento. Questa sicurezza indica la convinzione condivisa che nel team sia possibile assumersi rischi interpersonali, per esempio riconoscendo un errore o chiedendo aiuto. Il risultato chiarisce le condizioni che favoriscono la presa di parola; non dimostra direttamente la prevenzione dei disturbi della salute mentale.
Il meccanismo del silenzio organizzativo
Elizabeth Wolfe Morrison e Frances J. Milliken (2000, Academy of Management Review) propongono un modello teorico del silenzio organizzativo. Convinzioni manageriali e pratiche organizzative possono favorire la percezione collettiva che parlare sia inutile o pericoloso. Il silenzio non indica quindi necessariamente un’assenza di difficoltà: può anche derivare dall’anticipazione delle conseguenze della loro espressione.
La conclusione affrettata
Talvolta se ne deduce che basterebbe incoraggiare tutti a esprimersi per prevenire i rischi psicosociali. Questi lavori non giustificano né tale promessa né l’equivalenza tra una maggiore espressione dei problemi e un peggioramento delle condizioni di lavoro. Un aumento delle segnalazioni può anche riflettere una maggiore facilità nel far emergere le difficoltà; va interpretato insieme al loro contenuto e al seguito dato. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa non dicono i dati e le procedure
Lo studio sul campo sulla sicurezza psicologica non basta a stabilire una causalità generale, mentre il modello del silenzio organizza proposizioni teoriche anziché verificare un intervento. Nella pratica, un canale di segnalazione non dimostra né che i collaboratori si sentano protetti né che le difficoltà vengano corrette. Nei piccoli team, promettere l’anonimato senza poterlo garantire può inoltre indebolire la fiducia.
Una verifica pratica a Sion
A Sion, un’organizzazione attiva nell’energia idroelettrica, nella sanità, nella viticoltura o nel turismo alpino potrebbe sperimentare lo stesso protocollo, adattandolo ai propri orari e alla stagionalità. Per un mese registrerebbe le difficoltà lavorative segnalate in un registro ad accesso limitato, calcolando poi la quota che ha ricevuto, entro un termine annunciato in anticipo, un riscontro con un responsabile del seguito e un passo successivo. La restituzione collettiva comprenderebbe soltanto dati aggregati non identificativi; in assenza di segnalazioni, il rapporto resterebbe non calcolabile, senza essere interpretato come un successo. Questa verifica, utilizzabile in una formazione SHR, misura la tracciabilità della risposta manageriale, non la scomparsa dei rischi né la qualità effettiva della loro risoluzione. Per approfondire: scoprite la formazione Rischi psicosociali a Sion nel Canton Vallese, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Rischi psicosociali in Sion
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