Risques psychosociaux : que signifie le silence d’une équipe ?
Dans le programme « Risques psychosociaux » de SHR — Swiss Human Resources, la remontée des difficultés mérite une attention distincte de leur traitement. La question managériale est précise : comment interpréter l’absence d’alertes lorsque prendre la parole peut comporter un risque relationnel ?
Ce que la littérature établit
Amy C. Edmondson (1999, Administrative Science Quarterly) met en évidence une association entre la sécurité psychologique dans les équipes et les comportements d’apprentissage. Cette sécurité désigne une croyance partagée selon laquelle l’équipe permet de prendre des risques interpersonnels, notamment en reconnaissant une erreur ou en demandant de l’aide. Ce résultat éclaire les conditions de la parole ; il ne constitue pas une démonstration directe de prévention des troubles de santé psychique.
Le mécanisme du silence organisationnel
Elizabeth Wolfe Morrison et Frances J. Milliken (2000, Academy of Management Review) proposent un modèle théorique du silence organisationnel. Des convictions managériales et des pratiques organisationnelles peuvent favoriser la perception collective que parler est inutile ou dangereux. Le silence ne traduit donc pas nécessairement une absence de difficultés : il peut aussi résulter d’une anticipation des conséquences de leur expression.
La conclusion trop rapide
On en déduit parfois qu’il suffirait d’encourager chacun à s’exprimer pour prévenir les risques psychosociaux. Ces travaux ne permettent ni cette promesse ni l’assimilation d’une parole plus abondante à une dégradation des conditions de travail. Une hausse des signalements peut aussi correspondre à une plus grande facilité de remontée ; elle doit être interprétée avec leur contenu et les suites données. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données et les dispositifs ne disent pas
L’étude de terrain sur la sécurité psychologique ne suffit pas à établir une causalité générale, tandis que le modèle du silence organise des propositions théoriques plutôt qu’il ne teste une intervention. En pratique, un canal de signalement ne prouve ni que les salariés se sentent protégés ni que les difficultés sont corrigées. Dans de petites équipes, promettre l’anonymat sans pouvoir le garantir peut en outre fragiliser la confiance.
Une implication pratique, vérifiable à Sion
À Sion, une organisation de l’énergie hydraulique, de la santé, de la viticulture ou du tourisme alpin pourrait tester le même protocole, adapté à ses horaires et à sa saisonnalité. Sur un mois, elle consignerait les difficultés de travail signalées dans un registre à accès restreint, puis calculerait la proportion ayant reçu, dans le délai annoncé à l’avance, un retour précisant un responsable de suivi et une prochaine étape. La restitution collective porterait uniquement sur des données agrégées non identifiantes ; en l’absence de signalements, le ratio resterait non calculable, et non interprété comme un succès. Cette vérification, mobilisable dans une formation SHR, mesure la traçabilité de la réponse managériale, pas la disparition des risques ni la qualité effective de leur résolution. Pour aller plus loin : découvrez la formation Risques psychosociaux à Sion dans le canton du Valais, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Risques psychosociaux à Sion
- risques psychosociaux
- Sion
- recherche
- formation sion