Psychosoziale Risiken: Was bedeutet das Schweigen eines Teams?

Im Programm «Psychosoziale Risiken» von SHR — Swiss Human Resources verdient das Ansprechen von Schwierigkeiten eine eigenständige Betrachtung, getrennt von deren Bearbeitung. Die konkrete Führungsfrage lautet: Wie lässt sich das Ausbleiben von Warnsignalen deuten, wenn das Ansprechen von Problemen ein zwischenmenschliches Risiko bergen kann?

Was die Forschung belegt

Amy C. Edmondson (1999, Administrative Science Quarterly) zeigt einen Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit in Teams und Lernverhalten auf. Gemeint ist die gemeinsame Überzeugung, dass zwischenmenschliche Risiken im Team eingegangen werden können, etwa indem jemand einen Fehler eingesteht oder um Hilfe bittet. Dieser Befund erhellt die Bedingungen für offenes Ansprechen; er ist kein direkter Nachweis für die Prävention psychischer Erkrankungen.

Der Mechanismus des organisationalen Schweigens

Elizabeth Wolfe Morrison und Frances J. Milliken (2000, Academy of Management Review) schlagen ein theoretisches Modell des organisationalen Schweigens vor. Überzeugungen von Führungskräften und organisationale Praktiken können die kollektive Wahrnehmung fördern, dass offenes Ansprechen nutzlos oder gefährlich sei. Schweigen bedeutet daher nicht zwangsläufig, dass es keine Schwierigkeiten gibt: Es kann auch aus der Erwartung entstehen, dass deren Benennung negative Folgen hat.

Der vorschnelle Schluss

Daraus wird bisweilen abgeleitet, es genüge, alle zum offenen Ansprechen zu ermutigen, um psychosozialen Risiken vorzubeugen. Diese Arbeiten rechtfertigen weder dieses Versprechen noch die Gleichsetzung häufigerer Wortmeldungen mit schlechteren Arbeitsbedingungen. Mehr Meldungen können auch darauf hindeuten, dass Schwierigkeiten leichter angesprochen werden; sie müssen zusammen mit ihrem Inhalt und den anschliessenden Reaktionen betrachtet werden. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was Daten und Meldeverfahren nicht aussagen

Die Feldstudie zur psychologischen Sicherheit reicht nicht aus, um eine allgemeine Kausalität nachzuweisen; das Modell des Schweigens ordnet theoretische Annahmen, statt eine Intervention zu testen. In der Praxis beweist ein Meldekanal weder, dass sich Mitarbeitende geschützt fühlen, noch, dass Schwierigkeiten behoben werden. Gerade in kleinen Teams kann das Versprechen von Anonymität das Vertrauen zusätzlich schwächen, wenn diese nicht gewährleistet werden kann.

Eine überprüfbare Praxis in Sion

In Sion könnte eine Organisation aus Wasserkraft, Gesundheitswesen, Weinbau oder alpinem Tourismus dasselbe Vorgehen erproben, angepasst an ihre Arbeitszeiten und saisonalen Bedingungen. Während eines Monats würde sie gemeldete arbeitsbezogene Schwierigkeiten in einem Register mit beschränktem Zugriff erfassen und anschliessend den Anteil berechnen, für den innerhalb einer vorab angekündigten Frist eine Rückmeldung mit einer zuständigen Person und einem nächsten Schritt vorliegt. Die gemeinsame Auswertung würde ausschliesslich aggregierte Daten ohne Identifikationsmöglichkeit enthalten; ohne Meldungen wäre die Quote nicht berechenbar und nicht als Erfolg zu werten. Diese in einer SHR-Weiterbildung nutzbare Überprüfung misst die Nachvollziehbarkeit der Führungsreaktion, nicht das Verschwinden der Risiken oder die tatsächliche Qualität ihrer Bearbeitung. Weiterführend: entdecken Sie die Psychosoziale Risiken-Weiterbildung in Sitten im Kanton Wallis, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Psychosoziale Risiken in Sitten

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