Obiettivi impegnativi: migliorare senza distorcere il lavoro
Nel programma «Leadership d'excellence» di SHR — Swiss Human Resources, la definizione degli obiettivi merita di essere esaminata come una decisione manageriale, non come una semplice tecnica motivazionale. La domanda precisa è questa: come chiedere di più senza incoraggiare i team a privilegiare il dato numerico a scapito del lavoro atteso?
Che cosa stabilisce la letteratura
Edwin A. Locke e Gary P. Latham (2002, American Psychologist) sintetizzano ricerche secondo cui obiettivi specifici e difficili possono produrre prestazioni migliori rispetto a indicazioni vaghe che invitano a fare del proprio meglio. Gli obiettivi orientano l'attenzione, mobilitano lo sforzo e sostengono la perseveranza. Questi effetti dipendono in particolare dall'impegno verso l'obiettivo, dal feedback, dalle capacità disponibili e dalla complessità del compito.
Il risultato dichiarato non è sempre quello ottenuto
Maurice E. Schweitzer, Lisa Ordóñez e Bambi Douma (2004, Academy of Management Journal) mostrano sperimentalmente che gli obiettivi non raggiunti possono favorire dichiarazioni di prestazione superiori al reale. Nel loro contesto sperimentale, il rischio emerge in particolare quando i partecipanti restano vicini al traguardo senza raggiungerlo. Lo studio richiama quindi una distinzione essenziale: migliorare un risultato e migliorare il risultato che si dichiara non sono lo stesso comportamento.
La conclusione troppo rapida
Sarebbe eccessivo concludere che gli obiettivi ambiziosi rendano disonesti i collaboratori, o che occorra rinunciare a qualsiasi requisito quantitativo. I due articoli chiariscono dimensioni diverse: l'efficacia motivazionale di un obiettivo e il rischio di distorsione in determinate condizioni. L'implicazione manageriale è precisare sia il risultato desiderato sia i mezzi che restano accettabili per conseguirlo. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non permettono di decidere
Un esperimento sulla dichiarazione delle prestazioni non permette di stimare la frequenza delle dichiarazioni fuorvianti in un'azienda di Sion. La sintesi sulla definizione degli obiettivi non offre nemmeno un livello universale di difficoltà applicabile a tutte le professioni. Nella pratica, monitorare soltanto l'indicatore premiato lascia nell'ombra ciò che è stato rinviato, trascurato o trasferito a un altro team.
Una verifica pratica a Sion
Come esercizio applicativo del programma «Leadership d'excellence» a Sion, si può proporre di monitorare per un mese un solo obiettivo operativo, affiancandogli un criterio di qualità non negoziabile definito prima dell'avvio. A seconda dell'attività, il criterio può riguardare la manutenzione di sicurezza nell'energia idroelettrica, la completezza di un passaggio di consegne in sanità, la tracciabilità di un lotto vitivinicolo o il controllo di sicurezza di un servizio di turismo alpino. La misura proposta è la proporzione di risultati dichiarati conformi all'obiettivo per i quali una verifica documentale conferma anche il rispetto del criterio di qualità, indicando il numero di documenti controllati e il metodo di selezione. L'eventuale scarto non dimostrerebbe un'intenzione di ingannare, ma offrirebbe al responsabile una base concreta per esaminare ciò che l'obiettivo lascia fuori campo. Per approfondire: scoprite la formazione Leadership d'eccellenza a Sion nel Canton Vallese, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Leadership d'eccellenza in Sion
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