Objectifs exigeants : faire progresser sans déformer le travail
Dans le cadre du programme « Leadership d'excellence » de SHR — Swiss Human Resources, la fixation des objectifs mérite d'être examinée comme une décision de management, et non comme une simple technique de motivation. La question précise est la suivante : comment demander davantage sans encourager les équipes à privilégier le chiffre au détriment du travail attendu ?
Ce que la littérature établit
Edwin A. Locke et Gary P. Latham (2002, American Psychologist) synthétisent des travaux montrant que des objectifs précis et difficiles peuvent produire de meilleures performances que des consignes vagues invitant à faire de son mieux. Les objectifs orientent l'attention, mobilisent l'effort et soutiennent la persévérance. Ces effets dépendent notamment de l'engagement envers l'objectif, du retour d'information, des capacités disponibles et de la complexité de la tâche.
Le résultat déclaré n'est pas toujours le résultat obtenu
Maurice E. Schweitzer, Lisa Ordóñez et Bambi Douma (2004, Academy of Management Journal) montrent expérimentalement que des objectifs non atteints peuvent favoriser la surdéclaration de la performance. Dans leur dispositif, le risque apparaît notamment lorsque les participants restent proches de la cible sans l'atteindre. L'étude attire ainsi l'attention sur une distinction essentielle : améliorer un résultat et améliorer le résultat que l'on déclare ne sont pas le même comportement.
La conclusion trop rapide
Il serait excessif d'en conclure que les objectifs ambitieux rendent les collaborateurs malhonnêtes, ou qu'il faut renoncer à toute exigence chiffrée. Les deux articles éclairent des dimensions différentes : l'efficacité motivationnelle d'une cible et le risque de déformation dans certaines conditions. La conséquence managériale est de préciser à la fois le résultat recherché et les moyens qui restent acceptables pour l'obtenir. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de décider
Une expérience sur la déclaration de performance ne permet pas d'estimer la fréquence des déclarations trompeuses dans une entreprise sédunoise. La synthèse sur les objectifs ne fournit pas non plus un niveau universel de difficulté applicable à tous les métiers. En pratique, suivre uniquement l'indicateur récompensé laisse dans l'ombre ce qui a été reporté, négligé ou transféré à une autre équipe.
Une implication pratique, vérifiable à Sion
Comme exercice d'application du programme « Leadership d'excellence » à Sion, on peut proposer de suivre pendant un mois un seul objectif opérationnel, avec un critère de qualité non négociable défini avant le démarrage. Selon l'activité, ce critère peut porter sur la maintenance de sécurité dans l'énergie hydraulique, la complétude d'une transmission en santé, la traçabilité d'un lot viticole ou le contrôle de sécurité d'une prestation de tourisme alpin. La mesure proposée est la proportion de résultats déclarés conformes à l'objectif dont la vérification documentaire confirme aussi le respect du critère de qualité, en indiquant le nombre de dossiers contrôlés et leur mode de sélection. L'écart observé ne prouverait pas une intention de tromper ; il donnerait au responsable une base concrète pour examiner ce que la cible laisse hors champ. Pour aller plus loin : découvrez la formation Leadership d'excellence à Sion dans le canton du Valais, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Leadership d'excellence à Sion
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