Feedback: die Arbeit beurteilen, ohne die Person abzustempeln
In einem Feedbackgespräch können wenige Worte aus einer Beobachtung eine persönliche Zuschreibung machen. Die Führungsfrage ist präzise: Soll Feedback die Person charakterisieren oder beschreiben, was sie getan hat und was sie verändern kann?
Was die Forschung belegt
Claudia M. Mueller und Carol S. Dweck (1998, Journal of Personality and Social Psychology) verglichen bei Kindern die Wirkung von Lob für Intelligenz mit jener von Lob für Anstrengung. Nach einem Misserfolg zeigten Kinder, die für ihre Intelligenz gelobt worden waren, unter anderem weniger Ausdauer als jene, die für ihre Anstrengung gelobt worden waren. Diese Experimente zeigen, dass Lob den Umgang mit einer späteren Schwierigkeit verändern kann und nicht nur unmittelbare Zufriedenheit auslöst.
Wenn die Rückmeldung zum Urteil über sich selbst wird
Melissa L. Kamins und Carol S. Dweck (1999, Developmental Psychology) untersuchten bei jungen Kindern Lob und Kritik, die entweder auf die Person oder auf den Prozess gerichtet waren. Ihre Ergebnisse bringen personenbezogene Urteile mit hilfloseren Reaktionen auf einen späteren Rückschlag in Verbindung. Der vorgeschlagene Mechanismus betrifft einen vom Erfolg abhängigen Selbstwert: Eine Schwierigkeit kann dann zum Urteil über sich selbst werden, statt Informationen über eine Vorgehensweise zu liefern.
Der vorschnelle Schluss
Daraus liesse sich ableiten, dass Führungskräfte auf jede persönliche Zuschreibung verzichten und stets die Anstrengung loben sollten. Diese Studien rechtfertigen eine solche Regel für die Arbeitswelt Erwachsener nicht, denn auch eine ungeeignete Methode oder ein unzureichendes Ergebnis können mit grosser Anstrengung verbunden sein. Hilfreicher ist die Unterscheidung zwischen einem pauschalen Urteil über die Person und der Prüfung einer Handlung, ihrer Angemessenheit und ihrer Folgen. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
Was diese Daten nicht belegen können
Beide Artikel beruhen auf Experimenten mit Kindern, nicht auf Beurteilungsgesprächen in Unternehmen. Sie belegen daher nicht, dass eine andere Formulierung die Leistung von Fachkräften in Finanzdienstleistungen, Versicherungen oder Technologieunternehmen verbessert. In einer dauerhaften hierarchischen Beziehung können auch frühere Gespräche und mögliche Karrierefolgen die Bedeutung derselben Rückmeldung prägen.
Eine überprüfbare Praxis in Zürich
Im Rahmen des SHR-Programms «L'art du feedback» kann ein Zürcher Team aus Finanzdienstleistungen, Versicherungen, der Tech-Branche oder einem europäischen Konzernsitz ein Auswertungsraster an anonymisierten Feedbackformulierungen testen, die während zweier Wochen gesammelt werden. Zwei Personen ordnen jede Formulierung unabhängig danach ein, ob sie ein pauschales Urteil über die Person, eine beobachtbare Handlung und ein ausdrückliches Qualitätskriterium enthält, und berechnen anschliessend den Anteil mit sowohl einer Handlung als auch einem Kriterium. Eine erneute Erhebung nach dem Einüben anderer Formulierungen macht eine Veränderung der Praxis überprüfbar, ohne sie mit einer nachgewiesenen Leistungssteigerung gleichzusetzen. Weiterführend: entdecken Sie die Die Kunst des Feedbacks-Weiterbildung in Zürich, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
In Bildern: Die Kunst des Feedbacks in Zürich
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