Diversità delle competenze: un vantaggio per la performance del team?
Nelle attività di precisione, un team può riunire progettazione, produzione, metrologia e qualità senza prendere decisioni migliori. La domanda manageriale è quindi precisa: diversificare le competenze migliora i risultati, oppure occorre prima organizzare il confronto tra le diverse prospettive?
Che cosa emerge dalla letteratura
Sujin K. Horwitz e Irwin B. Horwitz (2007, Journal of Management) distinguono, nella loro meta-analisi, la diversità legata al lavoro dalla diversità biodemografica. La prima presenta un'associazione positiva con la qualità e la quantità della performance collettiva; la seconda non presenta una relazione significativa con questi risultati nella loro sintesi. Parlare di «diversità» senza precisare le differenze considerate nasconde dunque una distinzione importante.
Il meccanismo: elaborare le differenze, non soltanto riunirle
Daan van Knippenberg, Carsten K. W. De Dreu e Astrid C. Homan (2004, Journal of Applied Psychology) propongono un modello che integra due meccanismi: l'elaborazione delle informazioni pertinenti e la categorizzazione sociale. Prospettive diverse possono arricchire l'analisi, ma le divisioni tra sottogruppi possono ostacolare questo lavoro. Si tratta di un quadro teorico: il suo contributo consiste nello spiegare perché la stessa diversità possa produrre effetti differenti, non nel garantire un miglioramento.
La conclusione affrettata
Si potrebbe dedurre che aggiungere una professionalità al tavolo basti a migliorare la decisione. Questa conclusione confonde la presenza di una competenza con la sua influenza sull'analisi: uno specialista può partecipare senza che i suoi vincoli siano esaminati. La questione non riguarda quindi soltanto la composizione del team, ma il modo in cui confronta e integra i propri ragionamenti. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non permettono di promettere
Un'associazione media ricavata da una meta-analisi non dimostra che modificare la composizione produrrà lo stesso effetto in un determinato team. Le categorie utilizzate comprendono differenze di formazione, esperienza o funzione che non sono intercambiabili. Questi lavori non consentono né di fissare un numero ottimale di professionalità, né di promettere un aumento della produttività per un'officina di precisione.
Una verifica pratica a Neuchâtel
Nell'ambito del programma «Performance del team» di SHR, un esercizio applicabile a un team di Neuchâtel attivo nella microtecnica, nell'orologeria o nella microelettronica di precisione consiste nel documentare le scelte tra esigenze diverse durante l'analisi delle non conformità. Per quattro settimane, per ogni decisione che coinvolge più professionalità, registrare un vincolo formulato da ciascuna e il modo in cui è stato integrato o escluso con una motivazione. Calcolare quindi la proporzione di decisioni con questa documentazione completa e monitorare separatamente quelle riaperte a causa di un vincolo professionale inizialmente trascurato. Questo monitoraggio non dimostra un effetto causale sulla performance, ma verifica se le competenze presenti entrano effettivamente nelle decisioni. Per approfondire: scoprite la formazione Performance di squadra a Neuchâtel, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Performance di squadra in Neuchâtel
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