Sachliche Meinungsverschiedenheiten: wenn die Debatte persönlich wird

Wer in einem Team einen Zeitplan oder eine Priorität infrage stellt, kann damit so verstanden werden, als zweifle er an der Kompetenz eines Kollegen. Die präzise Führungsfrage lautet: Wie lässt sich eine sachliche Meinungsverschiedenheit aufrechterhalten, ohne dass die Beteiligten einander feindselige Absichten zuschreiben?

Was die Literatur belegt

Carsten K. W. De Dreu und Laurie R. Weingart (2003, Journal of Applied Psychology) unterscheiden in einer Metaanalyse zwischen Aufgaben- und Beziehungskonflikten. Ihre Ergebnisse zeigen, dass beide Konfliktformen im Durchschnitt negativ mit der Leistung und der Zufriedenheit der Teammitglieder zusammenhängen. Das blosse Vorhandensein sachlicher Meinungsverschiedenheiten ist somit kein Indikator für gute Zusammenarbeit.

Vertrauen verändert die Deutung des Widerspruchs

Tony Simons und Randall S. Peterson (2000, Journal of Applied Psychology) untersuchten die Rolle des Vertrauens in obersten Führungsteams. Sie beobachteten, dass der Zusammenhang zwischen Aufgaben- und Beziehungskonflikten bei hohem Vertrauen innerhalb des Teams schwächer ausfällt. Der vorgeschlagene Mechanismus betrifft die Interpretation: Ein Einwand wird weniger leicht als persönlicher Angriff verstanden, wenn die Absichten anderer nicht als feindselig vorausgesetzt werden.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass es genügt, Vertrauen aufzubauen, um jeden Konflikt produktiv zu machen. Die Arbeiten erlauben weder diese Garantie noch den umgekehrten Schluss, Meinungsverschiedenheiten müssten vermieden werden. Für das SHR-Programm «Emotionale Intelligenz» ist das Ziel enger gefasst: lernen, zwischen dem geäusserten Einwand, der dadurch ausgelösten emotionalen Reaktion und der zugeschriebenen Absicht zu unterscheiden. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht versprechen können

Diese Artikel behandeln Konflikte und Vertrauen, nicht die Evaluation einer Weiterbildung in emotionaler Intelligenz. Ihre Ergebnisse belegen nicht, dass eine Technik des Paraphrasierens kausal verhindert, dass eine Debatte persönlich wird. In der Praxis kann eine scheinbar ruhige Diskussion auch den Rückzug einzelner Beteiligter verdecken: Das Fehlen sichtbarer Spannungen genügt nicht, um die Qualität des Austauschs zu beurteilen.

Eine überprüfbare Praxis in Lausanne

In Lausanne kann ein Medtech-Team, eine Hochschule, eine internationale Sportorganisation oder ein Scale-up aus der Genferseeregion eine Regel erproben: Vor der Antwort auf einen Einwand wird der strittige Punkt in eigenen Worten wiedergegeben und von der Person bestätigt, die ihn eingebracht hat. In vier vergleichbaren Sitzungen wird jeder ausdrücklich geäusserte Einwand ohne Namenszuordnung erfasst und gezählt, bei wie vielen die Wiedergabe vor der inhaltlichen Antwort bestätigt wurde; der daraus berechnete Anteil misst die Anwendung der Regel, nicht die emotionale Kompetenz. Nach jeder Sitzung wird anonym erfragt, ob alle eine abweichende Meinung äussern konnten und ob ein Einwand als persönlicher Angriff erlebt wurde. Dieses vorgeschlagene Vorgehen macht eine Praxis beobachtbar, ohne für sich allein eine Leistungssteigerung nachweisen zu können. Weiterführend: entdecken Sie die Emotionale Intelligenz-Weiterbildung in Lausanne, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Emotionale Intelligenz in Lausanne

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