Change Management: Ist eine übermittelte Botschaft auch eine verstandene Botschaft?

Bei Veränderungen wird Kommunikation häufig anhand der verbreiteten Botschaften beurteilt statt anhand der Interpretationen, die sie auslösen. Die präzisere Führungsfrage lautet: Wie lässt sich überprüfen, ob mittlere Führungskräfte dieselbe Stossrichtung auf miteinander vereinbare Weise verstehen?

Was die Forschung zeigt

Dennis A. Gioia und Kumar Chittipeddi (1991, Strategic Management Journal) analysieren die Einleitung eines strategischen Wandels an einer Universität. Sie unterscheiden zwischen der Sinnbildung, mit der Beteiligte eine Situation zu verstehen versuchen, und der Einflussnahme auf die Bedeutung, die andere ihr zuschreiben. Ihre Studie zeigt eine Dynamik wechselseitiger Interpretation und Einflussnahme statt einer blossen Übermittlung einer bereits festgelegten Stossrichtung.

Was zwischen mittleren Führungskräften entsteht

Julia Balogun und Gerry Johnson (2004, Academy of Management Journal) untersuchen die Sinnbildung mittlerer Führungskräfte während einer Restrukturierung. Ihre Ergebnisse unterstreichen die Rolle des Austauschs unter Gleichgestellten für die Entwicklung von Interpretationen des Wandels. Die Bedeutung einer Transformation entsteht somit auch im horizontalen Austausch und nicht ausschliesslich im Kontakt mit der Geschäftsleitung.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass mehr erklärende Besprechungen oder ein verbindliches gemeinsames Vokabular nötig seien. Diese Arbeiten belegen weder, dass mehr Kommunikation ein besseres Verständnis erzeugt, noch, dass eine vollkommen einheitliche Interpretation wünschenswert wäre. Es geht vielmehr darum, Unterschiede zu erkennen, die zu unvereinbaren Entscheidungen führen, ohne nützliche Anpassungen an die Arbeit vor Ort zu unterbinden. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht belegen

Diese qualitativen Studien beleuchten kontextgebundene Prozesse; sie messen nicht die kausale Wirkung einer standardisierten Kommunikationsmassnahme. Ebenso wenig rechtfertigen sie die Annahme, dass die beobachteten Mechanismen in einem Neuenburger Industrieunternehmen identisch wirken. Die Zahl der Empfängerinnen und Empfänger einer Mitteilung beschreibt deren Verbreitung, nicht aber die Bedeutung, die ihr zugeschrieben wird.

Eine überprüfbare Praxis in Neuchâtel

Im Rahmen des SHR-Programms « Conduite du changement » bietet sich für ein Neuenburger Unternehmen der Mikrotechnik, Uhrenindustrie oder Präzisionsmikroelektronik folgende Übung an: Die betroffenen Führungskräfte bearbeiten getrennt denselben Fall einer Abwägung zwischen Liefertermin und Qualitätsfreigabe, der mit der geplanten Veränderung zusammenhängt. Jede Person hält die erwartete Entscheidung, ihre Begründung und den erforderlichen Eskalationspunkt fest; anschliessend wird der Anteil der Antworten berechnet, die dem ausdrücklich für diese Veränderung genehmigten Entscheidungsrahmen entsprechen. Nach einer Besprechung der Abweichungen wird die Messung mit einem vergleichbaren Fall wiederholt: Sie überprüft die Abstimmung bei einer konkreten Abwägung, nicht die allgemeine Zustimmung zur Veränderung. Weiterführend: entdecken Sie die Change-Leadership-Weiterbildung in Neuenburg, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Change-Leadership in Neuenburg

• change-leadership
• Neuenburg
• forschung
• Weiterbildung neuenburg