KI-Einführung: Wer darf die neue Arbeitsverteilung hinterfragen?
Wenn ein Team KI einführt, übernehmen manche Mitarbeitende zusätzliche Kontrollaufgaben, während andere sich stärker der Kundenbetreuung oder der Konzeption widmen können. Die präzise Führungsfrage lautet: Wie soll diese neue Verteilung beschlossen werden, ohne das Ausbleiben von Einwänden als Beleg für Gerechtigkeit zu verstehen?
Was die Forschung belegt
Jason Colquitt (2001, Journal of Applied Psychology) liefert Validierungsbefunde für die Unterscheidung von vier Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit: distributive, prozedurale, interpersonale und informationale Gerechtigkeit. Die entstandene Verteilung, das Entscheidungsverfahren, der Umgang mit Menschen und die gegebenen Erklärungen bilden somit kein einheitliches Urteil. Auf KI angewandt, legt dieses Raster nahe, zwischen einer als akzeptabel empfundenen Aufgabenverteilung und einem tatsächlich fairen Verfahren zu unterscheiden.
Sich äussern zu können heisst nicht, selbst zu entscheiden
Robert Folger (1977, Journal of Personality and Social Psychology) untersucht experimentell, wie die Möglichkeit zur Stellungnahme und Veränderungen einer Verteilung die empfundene Ungerechtigkeit beeinflussen. Seine Arbeit zeigt, dass die Reaktion auf eine Zuteilung nicht allein davon abhängt, was jemand erhält: Auch die Möglichkeit, sich zu äussern, spielt eine Rolle. Für Führungskräfte legt dies nahe, Einwände zur Aufgabenverteilung vor dem Entscheid einzuholen, ohne Anhörung mit einem Vetorecht gleichzusetzen.
Der vorschnelle Schluss
Daraus könnte man ableiten, dass eine Anhörung genügt, um jede KI-bedingte Reorganisation akzeptabel zu machen. Die Unterscheidung zwischen Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit verbietet diesen Kurzschluss: Sich äussern zu können korrigiert nicht automatisch eine Kontrolllast, die stets dieselben Personen tragen. Ein glaubwürdiges Verfahren muss die Möglichkeit offenhalten, den Entscheid zu ändern, statt lediglich seine Darstellung zu verbessern. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
Was diese Befunde nicht versprechen können
Die beiden Artikel untersuchen weder generative KI noch Unternehmen im Tessin. Sie belegen nicht, dass ein als gerecht empfundenes Verfahren die KI-Nutzung oder die Produktivität erhöht. Sie bieten einen Rahmen zur Prüfung von Führungsentscheiden, kein Einführungsrezept: Eine Zufriedenheitsbefragung allein weist keine gerechte Aufgabenverteilung nach.
Eine überprüfbare Praxis in Lugano
Im Rahmen des SHR-Programms «Die KI-Einführung im eigenen Team führen» besteht eine Übung darin, einen Monat lang jeden Entscheid zur Neuverteilung von Aufgaben zu dokumentieren: Wer erhält eine Aufgabe, wer gibt eine ab und wer übernimmt die Kontrolle? In Lugano kann dieses Register die Dossiervorbereitung in einer Bank, Produktbeschreibungen in der Modebranche, Handelsdokumente im Handelsgeschäft oder Kundenkorrespondenz in einem italienischsprachigen Familien-KMU betreffen, mit einer Anhörung auf Italienisch, wenn dies die Arbeitssprache ist. Die vorgeschlagene Kennzahl ist der Anteil der Entscheide, bei denen Betroffene vor dem Entscheid einen Einwand vorbringen konnten und eine begründete Antwort erhielten, gemessen an allen dokumentierten Entscheiden. Die Prüfung von Daten, Einwänden und Antworten macht das Verfahren beobachtbar; die Kennzahl misst eine tatsächliche Beteiligungsmöglichkeit, nicht die Gerechtigkeit des Ergebnisses. Weiterführend: entdecken Sie die KI-Einführung im Team gestalten-Weiterbildung in Lugano, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
In Bildern: KI-Einführung im Team gestalten in Lugano
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