Emotionsregulation: Wann sollten Führungskräfte die Strategie wechseln?

Bei Spannungen versuchen manche Führungskräfte grundsätzlich zu beruhigen, während andere Abstand nehmen oder das Gespräch unterbrechen. Im Programm «Emotionale Intelligenz» von SHR — Swiss Human Resources verdient deshalb eine Frage besondere Aufmerksamkeit: An welchen Anzeichen sollte eine Führungskraft erkennen, dass sie ihr Vorgehen ändern sollte?

Was die Literatur belegt

George A. Bonanno und Charles L. Burton (2013, Perspectives on Psychological Science) legen eine Übersicht zur Regulationsflexibilität vor, keine allgemeingültige Rangliste emotionaler Regulationsstrategien. Ihr Ansatz unterscheidet zwischen der Sensibilität für den Kontext, einem verfügbaren Repertoire an Reaktionen und der Fähigkeit, das eigene Verhalten anhand von Rückmeldungen anzupassen. Entscheidend ist somit nicht nur, eine Technik zu kennen, sondern auch ihre Eignung für eine sich verändernde Situation einzuschätzen.

Der Mechanismus: anpassen statt wiederholen

Todd B. Kashdan und Jonathan Rottenberg (2010, Clinical Psychology Review) beschreiben psychologische Flexibilität als Fähigkeit, auf wechselnde situative Anforderungen zu reagieren und dabei wichtige Ziele im Blick zu behalten. Ihre Übersicht zeigt die Grenzen einer Betrachtung auf, die eine Strategie von ihrem Kontext und ihrer Funktion trennt. Für die Arbeitspraxis legt dies zwei unterschiedliche Prüffragen nahe: Hat das Unbehagen abgenommen, und bringt das Gespräch die Bearbeitung des Problems nun voran?

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass eine gute Führungskraft ihre Methode wechseln sollte, sobald eine unangenehme Emotion anhält. Damit würde Flexibilität mit dem Streben nach sofortiger Beruhigung verwechselt: Ein notwendiges Gespräch kann unangenehm bleiben, ohne unproduktiv zu sein. Ein geeigneteres Kriterium wäre die Abweichung zwischen dem erklärten Ziel und den beobachtbaren Wirkungen des gewählten Vorgehens. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was sich aus diesen Befunden nicht ableiten lässt

Bei beiden Artikeln handelt es sich um Übersichtsarbeiten, nicht um Studien, die die Wirksamkeit eines Ablaufs bei Freiburger Teamleitungen nachweisen. Sie liefern weder einen allgemeingültigen Schwellenwert für einen Strategiewechsel noch einen Beleg dafür, dass häufigeres Wechseln die Leistung verbessert. In einem zweisprachigen Industriebetrieb kann Schweigen etwa auf Formulierungsbedarf oder technische Unsicherheit zurückgehen: Es unmittelbar als emotionale Blockade zu behandeln, wäre eine Interpretation, keine Beobachtung.

Eine überprüfbare Praxis in Freiburg

In Freiburg könnte SHR Teams der Agrar- und Lebensmittelwirtschaft, der zweisprachigen Industrie oder des Hochschulbereichs folgenden Test vorschlagen: Während zweier Wochen werden angespannte Gespräche dokumentiert, die eine Entscheidung erfordern, ohne besonders schützenswerte Personendaten festzuhalten. Erfasst werden jeweils das Ziel, das anfängliche Vorgehen, der Anlass für dessen Beibehaltung oder Anpassung und die Frage, ob die Beteiligten einem nächsten Schritt ausdrücklich zugestimmt haben. Die Kennzahl wäre der Anteil der Gespräche mit einem solchen nächsten Schritt, getrennt nach Fällen mit und ohne Anpassung. Dieser Vergleich würde der Überprüfung der Praxis dienen, nicht dem kausalen Nachweis, dass ein Strategiewechsel ein besseres Ergebnis bewirkt hat. Weiterführend: entdecken Sie die Emotionale Intelligenz-Weiterbildung in Freiburg, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Emotionale Intelligenz in Freiburg

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