Gestion du conflit : sanctionner rétablit-il la coopération ?
Un conflit persistant autour des engagements non tenus place souvent le manager devant une alternative : rappeler la règle ou sanctionner son non-respect. La question utile est plus précise : dans quelles conditions une sanction encourage-t-elle la coopération plutôt qu'elle ne transforme le manquement en option payante ?
Ce que la littérature établit
Uri Gneezy et Aldo Rustichini (2000, The Journal of Legal Studies) ont étudié l'introduction d'une amende pour les parents arrivant en retard dans des structures d'accueil d'enfants. Les retards ont augmenté après son introduction et ne sont pas revenus au niveau initial après sa suppression. Ce résultat contredit l'idée qu'ajouter un coût au manquement suffit nécessairement à le décourager.
Quand la sanction soutient la coopération
Ernst Fehr et Simon Gächter (2002, Nature) montrent, dans une expérience de contribution à un bien public, que la possibilité de punir les autres participants peut soutenir la coopération, même lorsque punir coûte à celui qui le fait. Leur dispositif porte sur des sanctions entre participants, non sur une procédure disciplinaire hiérarchique. Il établit néanmoins qu'une conséquence négative attachée à la non-coopération n'a pas toujours un effet contre-productif.
La conclusion trop rapide
Il serait donc excessif de conclure que les sanctions détruisent la coopération, ou qu'elles la restaurent systématiquement. Une interprétation du résultat observé dans les structures d'accueil est que l'amende peut faire percevoir le retard comme un service acheté plutôt que comme une obligation enfreinte. Pour le manager, la distinction pertinente est entre une mesure qui réaffirme une obligation et une mesure comprise comme le prix permettant de s'en affranchir. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que ces données ne permettent pas de décider
Ni les retards parentaux ni un jeu expérimental ne reproduisent un conflit professionnel inscrit dans des relations durables, des contraintes opérationnelles et un droit du travail. Ces études ne permettent donc pas de choisir une sanction RH, ni d'en prévoir directement l'effet à Sion. Elles invitent plutôt à vérifier comment une mesure est comprise, sans remplacer les procédures applicables lorsque la sécurité, le harcèlement ou une obligation légale sont en jeu.
Une implication pratique, vérifiable à Sion
Dans le cadre du programme « Gestion du conflit » de SHR, un exercice possible consiste à retenir, avec une équipe située à Sion, un engagement récurrent et non critique pour la sécurité : transmission administrative en énergie hydraulique ou en santé, coordination des disponibilités en viticulture ou en tourisme alpin. Avant puis après la clarification de la règle et de ses conséquences, relever sur deux périodes de même durée la proportion d'engagements tenus parmi ceux arrivés à échéance, en documentant aussi la charge de travail. Demander séparément aux personnes concernées si la conséquence signifie « l'engagement reste obligatoire » ou « le manquement devient acceptable moyennant un coût ». Ce relevé ne démontre pas une causalité, mais permet de vérifier si l'amélioration attendue apparaît et si la règle conserve le sens voulu. Pour aller plus loin : découvrez la formation Gestion du conflit à Sion dans le canton du Valais, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Gestion du conflit à Sion
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