Feedback : le salarié peut-il corriger les faits ?
Un entretien de feedback peut être ouvert au dialogue tout en laissant intacte une appréciation fondée sur des informations incomplètes. La question managériale est précise : que se passe-t-il lorsqu'un salarié apporte un élément factuel qui contredit le feedback reçu ?
Ce que la littérature établit
Brian D. Cawley, Lisa M. Keeping et Paul E. Levy (1998, Journal of Applied Psychology) ont synthétisé des études de terrain sur la participation aux évaluations de performance et les réactions des salariés. Leur méta-analyse associe cette participation à des réactions plus favorables, notamment en matière de satisfaction et de justice perçue. Elle distingue toutefois la possibilité de s'exprimer de la participation visant à influencer le résultat : ces deux dimensions ne sont pas interchangeables.
Être entendu n'est pas obtenir une révision
Robert Folger (1977, Journal of Personality and Social Psychology) a étudié expérimentalement la possibilité d'exprimer son point de vue dans une situation de répartition de rémunération. Ce travail montre que la réaction à une allocation ne dépend pas uniquement de son montant, mais aussi de la procédure permettant de faire entendre sa position. Il éclaire un mécanisme pertinent pour le feedback, sans démontrer qu'un droit de réponse rend une évaluation plus exacte.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu'il suffit de terminer chaque feedback par une invitation à réagir. Or une possibilité de parole ne constitue pas, à elle seule, une procédure de rectification. Le responsable peut reconnaître un désaccord sans modifier son appréciation ; l'enjeu est alors de distinguer un jugement maintenu après examen d'un jugement soustrait à tout examen. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que ces données ne permettent pas d'affirmer
La méta-analyse porte sur les réactions aux évaluations, non sur une vérification indépendante de leur exactitude, et les associations observées ne suffisent pas à établir une causalité. L'expérience sur la répartition de rémunération ne reproduit pas non plus la relation durable entre un manager et son collaborateur. Ces travaux ne permettent donc pas d'affirmer qu'une procédure de rectification améliore la performance ; ils justifient de ne pas confondre qualité du dialogue et qualité des informations utilisées.
Une implication pratique, vérifiable à Zurich
À Zurich, dans les services financiers, l'assurance, la tech et les sièges européens de groupes internationaux, un feedback peut reposer sur des observations réparties entre plusieurs équipes ou pays. Dans le cadre du programme « L'art du feedback » de SHR, un exercice possible consiste à consigner pendant quatre semaines, dans un registre à accès restreint, les demandes de rectification factuelle et leur traitement. La mesure serait la proportion de demandes ayant reçu une réponse motivée et traçable — correction, vérification complémentaire ou maintien explicité — parmi toutes les demandes reçues. Cet indicateur ne mesure ni la justesse du feedback ni la performance : il vérifie qu'un élément contradictoire est effectivement examiné. Pour aller plus loin : découvrez la formation L'art du feedback à Zurich, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : L'art du feedback à Zurich
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