Auswahlinterviews: was Struktur wirklich verändert
Fast jede Organisation rekrutiert über Gespräche, und fast jede hält das eigene Urteil für verlässlich. Die Personalpsychologie ist zurückhaltender und unterscheidet klar zwei Praktiken, die der Alltagssprache verschwimmen: das freie und das strukturierte Interview.
Was die Übersichtsarbeiten belegen
Die Übersicht von Julia Levashina und Kolleginnen (2014, Personnel Psychology) fasst einen stabilen Befund zusammen: Strukturierte Interviews — identische, am Anforderungsprofil verankerte Fragen, bewertet mit einer vorab definierten Skala — weisen eine höhere prognostische Validität auf als freie Gespräche. Struktur ergänzt keine Intuition; sie begrenzt die durch die beurteilende Person eingebrachte Varianz.
Eine wichtige Korrektur der Grössenordnungen
Lange zitierte die Praxis die Koeffizienten von Frank Schmidt und John Hunter (1998, Psychological Bulletin). Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry und Filip Lievens (2022, Journal of Applied Psychology) prüften diese Schätzungen erneut und zeigten, dass mehrere statistische Korrekturen sie überhöht hatten. Die revidierten Validitäten bleiben nützlich, fallen aber bescheidener aus. Das ist relevant: Es entkräftet Versprechen nahezu mechanischer Vorhersage, die Geschäftsleitungen bisweilen gemacht werden.
Warum Struktur die Ausnahme bleibt
Scott Highhouse (2008, Industrial and Organizational Psychology) beschrieb den Widerstand von Praktikerinnen und Praktikern gegen strukturierte Verfahren: die Überzeugung, Erfahrung erlaube es, eine Kandidatin zu «spüren», und das Gefühl, eine Skala entmenschliche das Gespräch. Das ist nachvollziehbar, aber nicht datengestützt: Gerade das Vertrauen in das eigene Urteil korreliert am wenigsten mit Entscheidungsqualität. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
Was daraus nicht folgt
Struktur garantiert keine gelungene Einstellung. Die berichteten Validitäten sind Durchschnittszusammenhänge über grosse Stichproben, keine Einzelprognosen; sie variieren nach Funktion, Kontext und Qualität der Anforderungsanalyse. Ein schlecht konzipiertes strukturiertes Verfahren ist nicht besser als ein freies Gespräch einer erfahrenen Beurteilerin.
Eine praktische, intern prüfbare Folgerung
Ein einfacher Test vor jeder Überarbeitung: die letzten drei Kaderbesetzungen nehmen und prüfen, ob zwei unabhängige Beurteilende dieselben Fragen und dieselbe Skala hatten. Lautet die Antwort nein, sagt die beobachtete Urteilsdifferenz nichts über die Kandidierenden aus. Genau hier beginnen unsere Assessments in Genf, vor jeder Empfehlung. Weiterführend: entdecken Sie die Executive Leadership-Weiterbildung in Genf, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
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