Leistungsbeurteilung: was eine Note wirklich misst
Unternehmen reformieren ihre Beurteilungssysteme regelmässig, selten auf Basis dessen, was die Psychometrie belegt hat. Die vorgelagerte Frage ist einfach: Wenn eine Führungskraft eine Note vergibt, welcher Anteil dieser Note hängt von der beurteilten Person ab?
Der grundlegende Befund
Steven Scullen, Michael Mount und Maynard Goff (2000, Journal of Applied Psychology) zerlegten die Varianz von Mehrquellen-Beurteilungen: Ein erheblicher Anteil geht auf die Eigenart der beurteilenden Person zurück – ihre persönliche Art zu bewerten –, nicht auf die beobachtete Leistung. Der Befund disqualifiziert die Beurteilung nicht; er bestimmt ihre Genauigkeit.
Was die jüngere Debatte geklärt hat
Seymour Adler und Kolleginnen (2016, Industrial and Organizational Psychology) stellten die Argumente für und gegen die Abschaffung von Bewertungen gegenüber. Keine Seite verfügt über belastbare Evidenz, dass der Verzicht die Leistung verbessert; die Kontroverse zeigt vielmehr, dass die Note nur ein Element eines Systems aus Zielen, Rückmeldung und administrativem Entscheid ist.
Die Nuance, die den Entscheid verändert
Kevin Murphy (2020, Journal of Organizational Behavior) argumentiert, dass Leistungsbeurteilung nicht verschwinden wird, weil Organisationen Lohn- und Beförderungsentscheide fällen müssen. Die Wahl steht also nicht zwischen bewerten und nicht bewerten, sondern zwischen expliziter und impliziter Beurteilung – letztere weniger nachvollziehbar und nicht weniger subjektiv. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
Was daraus für eine Geschäftsleitung folgt
Wenn ein Teil der Note bei der beurteilenden Person liegt, ist nicht die Skala vorrangig, sondern die Kalibrierung: das Abgleichen der Urteile zwischen Führungskräften an realen Fällen. Diese Lesart bleibt bedingt – die Daten stammen aus unterschiedlichen Kontexten, und die Übertragung auf eine konkrete Organisation verlangt Zurückhaltung.
Eine praktische, intern überprüfbare Folgerung
Eine Prüfung ohne Instrumente: für dieselbe Funktionsstufe die Verteilung der von jeder Führungskraft vergebenen Noten vergleichen. Eine systematische Abweichung zwischen Beurteilenden verweist auf Kalibrierung, nicht auf Leistung. Diese Analyse führen wir mit Basler Geschäftsleitungen durch, bevor ein Beurteilungssystem geändert wird. Weiterführend: entdecken Sie die Executive Leadership-Weiterbildung in Basel, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
In Bildern: Executive Leadership in Basel
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