Entretien de recrutement : ce que la structure change vraiment
Presque toutes les organisations recrutent par entretien, et presque toutes considèrent leur jugement comme fiable. La recherche en psychologie du personnel adopte une position plus prudente, et distingue nettement deux pratiques que le langage courant confond : l'entretien libre et l'entretien structuré.
Ce que les revues établissent
La revue de Julia Levashina et de ses collègues (2014, Personnel Psychology) synthétise un résultat stable : les entretiens structurés — questions identiques, ancrées sur le poste, évaluées avec une grille définie à l'avance — présentent une validité prédictive supérieure à celle des entretiens libres. La structure n'ajoute pas une intuition ; elle limite la variance introduite par l'évaluateur.
Une révision importante des ordres de grandeur
Longtemps, les praticiens ont cité les coefficients de Frank Schmidt et John Hunter (1998, Psychological Bulletin). Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry et Filip Lievens (2022, Journal of Applied Psychology) ont réexaminé ces estimations et montré que plusieurs corrections statistiques les avaient surévaluées. Les validités révisées restent utiles, mais plus modestes. Ce point compte : il invalide les promesses de prédiction quasi mécanique parfois faites aux directions.
Pourquoi la structure reste minoritaire
Scott Highhouse (2008, Industrial and Organizational Psychology) a décrit la résistance des praticiens aux procédures structurées : la conviction que l'expérience personnelle permet de « sentir » un candidat, et le sentiment que la grille déshumanise l'échange. L'argument est compréhensible, mais il n'est pas soutenu par les données : c'est précisément la confiance en son propre jugement qui est la moins corrélée à la qualité des décisions. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que cela n'autorise pas à conclure
Structurer un entretien ne garantit aucun recrutement réussi. Les validités rapportées sont des associations moyennes sur de grands échantillons, non des prédictions individuelles ; elles varient selon les postes, les contextes et la qualité de l'analyse de poste. Un dispositif structuré mal conçu ne vaut pas mieux qu'un entretien libre mené par un évaluateur expérimenté.
Une implication pratique, vérifiable en interne
Un test simple avant toute refonte : prendre les trois derniers recrutements de cadres et vérifier si deux évaluateurs indépendants disposaient des mêmes questions et de la même grille. Si la réponse est non, l'écart de jugement observé ne dit rien des candidats. C'est le point de départ de nos assessments à Genève, avant toute recommandation. Pour aller plus loin : découvrez la formation Leadership d'excellence à Genève, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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