Change Management: Was wird aus früheren Zusagen?
Eine Reorganisation kann berufliche Perspektiven, Autonomie oder Arbeitsbedingungen verändern, die Mitarbeitende als gesichert betrachteten. Die Führungsfrage lautet konkret: Wie ist mit früheren Zusagen umzugehen, wenn eine Veränderung ihre weitere Einhaltung unsicher macht?
Was die Literatur belegt
Sandra L. Robinson und Denise M. Rousseau (1994, Journal of Organizational Behavior) untersuchten wahrgenommene Brüche des psychologischen Vertrags, also der Verpflichtungen, die Mitarbeitende ihrem Arbeitgeber zuschreiben. Ihre Studie bringt solche wahrgenommenen Brüche mit geringerem Vertrauen und geringerer Zufriedenheit in Verbindung. Für das Change Management legt dies nahe, nicht nur die neue Regelung zu betrachten, sondern auch frühere Zusagen, an denen sie gemessen wird.
Von der nicht eingehaltenen Zusage zum Gefühl des Verrats
Elizabeth Wolfe Morrison und Sandra L. Robinson (1997, Academy of Management Review) unterscheiden die Wahrnehmung einer nicht erfüllten Verpflichtung von der emotionalen Reaktion einer Vertragsverletzung. Ihr theoretisches Modell erklärt, dass eine Abweichung sowohl durch ein nicht eingehaltenes Versprechen als auch durch unterschiedliche Auslegungen gegenseitiger Verpflichtungen entstehen kann. Eine Geschäftsleitung und ein Team können deshalb dieselbe Zusicherung zur künftigen Autonomie unterschiedlich verstehen.
Der vorschnelle Schluss
Daraus könnte man ableiten, jede geäusserte Erwartung erfüllen oder künftig ganz auf Versprechen verzichten zu müssen. Diese Arbeiten rechtfertigen keine der beiden Empfehlungen: Ein Wunsch ist nicht zwingend ein wahrgenommenes Versprechen, und ein wahrgenommenes Versprechen ist nicht zwingend eine beidseitig anerkannte Verpflichtung. Entscheidend ist, diese Unterschiede besprechbar zu machen, ohne eine nachträgliche Klärung als Aufhebung des früheren Verständnisses darzustellen. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
Was die Daten nicht garantieren können
Die empirische Studie ist keine kontrollierte Prüfung einer Change-Management-Methode, und der zweite Artikel entwickelt ein theoretisches Modell. Die Quellen belegen daher weder, dass eine Bestandsaufnahme von Zusagen Vertrauen wiederherstellt, noch, dass sie in jedem Kontext dieselben Wirkungen erzielt. Der psychologische Vertrag ist zudem von rechtlichen Verpflichtungen zu unterscheiden, die gesondert zu prüfen sind.
Eine überprüfbare Praxis in Lugano
Im Rahmen des SHR-Programms zum Change Management bietet sich in Lugano folgende Übung an: Vor einer Reorganisation werden die von den Teams genannten Zusagen in einem italienischsprachigen Register erfasst, getrennt nach dokumentierten Versprechen, berichteten Versprechen und Erwartungen. In einer Bank, einem Modeunternehmen, einer Handelsgesellschaft oder einem italienischsprachigen Familien-KMU kann es dabei um Mobilität, Autonomie oder Arbeitszeiten gehen, ohne überall dieselben Zusagen vorauszusetzen. Für jeden Eintrag werden die Position der Geschäftsleitung — Einhaltung, vorgeschlagene Neuverhandlung oder Uneinigkeit über die Zusage — sowie die Antwort des Teams und ein Überprüfungstermin festgehalten. An diesem Termin wird der Anteil der Einträge mit dokumentierter Besprechung berechnet und die Zahl der weiterhin offenen Meinungsverschiedenheiten separat erfasst: Diese Kennzahlen prüfen die Bearbeitung der Zusagen, nicht die Wiederherstellung des Vertrauens. Weiterführend: entdecken Sie die Change-Leadership-Weiterbildung in Lugano im Kanton Tessin, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
In Bildern: Change-Leadership in Lugano
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