Gestione del cambiamento: che cosa accade alle promesse precedenti?

Una riorganizzazione può modificare prospettive di carriera, autonomia o condizioni di lavoro che i collaboratori consideravano acquisite. La domanda manageriale è precisa: come trattare gli impegni precedenti quando un cambiamento rende incerto il loro mantenimento?

Che cosa stabilisce la letteratura

Sandra L. Robinson e Denise M. Rousseau (1994, Journal of Organizational Behavior) hanno studiato gli inadempimenti percepiti del contratto psicologico, ossia degli obblighi che i collaboratori attribuiscono al proprio datore di lavoro. Il loro studio associa questi inadempimenti a livelli inferiori di fiducia e soddisfazione. Per la gestione del cambiamento, ciò suggerisce di esaminare non soltanto il nuovo assetto, ma anche gli impegni precedenti con cui verrà confrontato.

Dalla promessa non mantenuta al senso di tradimento

Elizabeth Wolfe Morrison e Sandra L. Robinson (1997, Academy of Management Review) distinguono la percezione di un impegno non rispettato dalla reazione emotiva di violazione. Il loro modello teorico spiega che uno scarto può derivare da una promessa non mantenuta, ma anche da interpretazioni divergenti degli obblighi reciproci. Una direzione e un team possono quindi attribuire significati diversi alla stessa rassicurazione sull'autonomia futura.

La conclusione troppo rapida

Si potrebbe dedurne che occorra soddisfare ogni aspettativa espressa oppure smettere di fare promesse. Questi lavori non giustificano nessuna delle due prescrizioni: una preferenza non è necessariamente una promessa percepita, e una promessa percepita non è necessariamente un impegno riconosciuto da entrambe le parti. Il punto è rendere discutibili questi scarti, senza presentare un chiarimento tardivo come una cancellazione di quanto era stato compreso. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)

Che cosa i dati non consentono di garantire

Lo studio empirico non è una sperimentazione controllata di un metodo di gestione del cambiamento, mentre il secondo articolo propone un modello teorico. Queste fonti non dimostrano quindi che un inventario delle promesse ripristini la fiducia o produca gli stessi effetti in ogni contesto. Il contratto psicologico va inoltre distinto dagli obblighi giuridici, che richiedono una valutazione separata.

Una verifica pratica a Lugano

Nell'ambito del programma SHR dedicato alla gestione del cambiamento, un esercizio proposto a Lugano consiste nel compilare, prima di una riorganizzazione, un registro in italiano degli impegni segnalati dai team, distinguendo promesse documentate, promesse riferite e aspettative. In una banca, un'impresa della moda, una società di trading o una PMI familiare italofona, il registro può riguardare mobilità, autonomia oppure orari, senza presumere che gli stessi impegni esistano ovunque. Per ogni voce, annotare la posizione della direzione — mantenimento, proposta di rinegoziazione o disaccordo sull'impegno — insieme alla risposta del team e a una data di riesame. A quella data, calcolare la quota di voci oggetto di un confronto documentato e contare separatamente i disaccordi ancora aperti: queste misure verificano come sono stati trattati gli impegni, non il ripristino della fiducia. Per approfondire: scoprite la formazione Guida del cambiamento a Lugano nel Canton Ticino, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.

In Bildern: Guida del cambiamento in Lugano

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