Conduzione del cambiamento: la formazione basta per trasferire gli apprendimenti al lavoro?
Un cambiamento organizzativo è spesso accompagnato da un piano di formazione che monitora iscrizioni e presenze. La domanda manageriale è più precisa: dopo la formazione, i collaboratori dispongono di occasioni concrete e del sostegno necessario per applicare ciò che hanno appreso?
Che cosa stabilisce la letteratura
Timothy T. Baldwin e J. Kevin Ford (1988, Personnel Psychology) distinguono l'apprendimento durante la formazione dal suo trasferimento: la generalizzazione al lavoro e il mantenimento nel tempo. La loro rassegna organizza le condizioni del trasferimento attorno alle caratteristiche dei partecipanti, alla progettazione della formazione e all'ambiente di lavoro. Nella conduzione del cambiamento, questa distinzione impedisce di considerare la presenza in aula una prova della capacità duratura di agire diversamente.
L'ambiente di lavoro fa parte del dispositivo
Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin e Jason L. Huang (2010, Journal of Management) mostrano, in una meta-analisi, che il trasferimento è associato, tra l'altro, alla motivazione e a un ambiente di lavoro favorevole. Rilevano inoltre che alcune relazioni differiscono secondo il tipo di competenza, in particolare tra competenze aperte, come la leadership, e competenze più chiuse, come l'esecuzione di un compito definito. Ciò suggerisce che una formazione manageriale si trasferisce al lavoro in modo diverso da un apprendimento tecnico standardizzato.
La conclusione troppo rapida
Se ne potrebbe dedurre che basti chiedere al superiore di sostenere l'applicazione degli apprendimenti. Questi lavori, tuttavia, non dimostrano che un'indicazione di questo tipo produca da sola il trasferimento. Il lavoro deve anche offrire una situazione pertinente, un margine d'azione e un riscontro sul tentativo: sono condizioni da esaminare, non una ricetta universalmente validata. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa lasciano in ombra le misure abituali
Un questionario di soddisfazione informa sull'esperienza formativa, non direttamente sul mantenimento di una competenza nel lavoro. La meta-analisi sottolinea inoltre che le relazioni osservate dipendono dal modo di misurare il trasferimento, soprattutto quando predittori e risultati provengono dalla stessa fonte. Infine, queste ricerche riguardano il trasferimento della formazione: non dimostrano che migliorarlo sia sufficiente per realizzare con successo una trasformazione organizzativa.
Una verifica pratica a Lugano
Nell'ambito del programma « Conduite du changement » di SHR — Swiss Human Resources, una possibile verifica a Lugano consiste nel concordare, prima della formazione, un comportamento osservabile e un'occasione per esercitarlo: un colloquio di delega in una banca, una decisione sulle priorità nella moda, la gestione di un'eccezione nel commercio o il chiarimento delle responsabilità in una PMI familiare italofona. Nel mese successivo, un registro tenuto in italiano quando è la lingua di lavoro distingue le occasioni previste, quelle effettivamente disponibili e quelle che hanno prodotto un tentativo documentato, senza registrare dati sensibili. L'indicatore principale è il numero di occasioni effettivamente disponibili che hanno prodotto un tentativo documentato, diviso per il totale delle occasioni effettivamente disponibili; un riscontro del responsabile permette poi di valutare la qualità dell'applicazione. Questo monitoraggio non dimostra l'effetto della formazione, ma distingue la mancata applicazione nonostante un'occasione disponibile dall'assenza di occasioni per applicare quanto appreso. Per approfondire: scoprite la formazione Guida del cambiamento a Lugano nel Canton Ticino, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Guida del cambiamento in Lugano
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