Conduite du changement : former suffit-il pour transférer les apprentissages ?
Un changement d'organisation s'accompagne souvent d'un plan de formation dont on suit les inscriptions et les présences. La question managériale est plus précise : après la formation, les collaborateurs disposent-ils d'occasions réelles et soutenues d'appliquer ce qu'ils ont appris ?
Ce que la littérature établit
Timothy T. Baldwin et J. Kevin Ford (1988, Personnel Psychology) distinguent l'apprentissage réalisé en formation de son transfert : sa généralisation au travail et son maintien dans le temps. Leur revue organise les conditions du transfert autour des caractéristiques des participants, de la conception de la formation et de l'environnement de travail. Pour conduire un changement, cette distinction interdit de traiter la présence en salle comme une preuve de capacité durable à agir autrement.
L'environnement de travail fait partie du dispositif
Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin et Jason L. Huang (2010, Journal of Management) montrent, dans une méta-analyse, que le transfert est notamment associé à la motivation et à un environnement de travail favorable. Ils relèvent aussi que certaines relations diffèrent selon le type de compétence, notamment entre compétences ouvertes, comme le leadership, et compétences plus fermées, comme l'exécution d'une tâche définie. Cela suggère qu'une formation au management ne se prolonge pas dans le travail de la même manière qu'un apprentissage technique standardisé.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu'il suffit de demander au supérieur de soutenir l'application des acquis. Ces travaux n'établissent pourtant pas qu'une consigne de soutien produit, à elle seule, un transfert. Il faut encore que le travail offre une situation pertinente, une latitude d'action et un retour sur l'essai : ce sont des conditions à examiner, non une recette universellement validée. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les mesures habituelles laissent dans l'ombre
Un questionnaire de satisfaction renseigne sur l'expérience de formation, pas directement sur le maintien d'une compétence dans le travail. La méta-analyse souligne également que les relations observées dépendent de la manière de mesurer le transfert, notamment lorsque prédicteurs et résultats proviennent de la même source. Enfin, ces recherches portent sur le transfert de formation : elles ne démontrent pas qu'un meilleur transfert suffit à réussir une transformation organisationnelle.
Une implication pratique, vérifiable à Lugano
Dans le cadre du programme « Conduite du changement » de SHR — Swiss Human Resources, une vérification possible à Lugano consiste à convenir avant la formation d'un comportement observable et d'une occasion de l'exercer : entretien de délégation dans une banque, arbitrage de priorités dans la mode, traitement d'une exception dans le négoce ou clarification des responsabilités dans une PME familiale italophone. Pendant le mois suivant, un registre tenu en italien si c'est la langue de travail distingue les occasions prévues, celles réellement disponibles et celles ayant donné lieu à un essai documenté, sans consigner de données sensibles. L'indicateur principal est le nombre d'occasions réellement disponibles ayant donné lieu à un essai documenté, divisé par le nombre total d'occasions réellement disponibles ; un retour du responsable permet ensuite d'apprécier la qualité de l'application. Ce suivi ne prouve pas l'effet de la formation, mais distingue une absence d'application malgré une occasion disponible d'une absence d'occasion d'appliquer. Pour aller plus loin : découvrez la formation Conduite du changement à Lugano dans le canton du Tessin, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Conduite du changement à Lugano
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