Psychosoziale Risiken: Reicht ein Dank, wenn Entscheidungen ungerecht erscheinen?

Ein Team kann regelmässig Dank erhalten und dennoch die Verteilung von Belastungen und Vorteilen infrage stellen. Die konkrete Führungsfrage lautet: Kann mehr verbale Anerkennung genügen, wenn Entscheidungen weiterhin als ungerecht wahrgenommen werden?

Was die Literatur belegt

Johannes Siegrist (1996, Journal of Occupational Health Psychology) stellt das Modell der beruflichen Gratifikationskrise vor und untersucht Befunde zum Zusammenhang zwischen einem Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung und der Gesundheit. Belohnungen umfassen nicht nur den Lohn, sondern auch Wertschätzung, berufliche Perspektiven und Statussicherheit. Wer Anerkennung auf Dankesworte reduziert, berücksichtigt somit nur einen Teil des Modells.

Die Gerechtigkeit von Entscheidungen ist eine weitere Dimension

Marko Elovainio, Mika Kivimäki und Jussi Vahtera (2002, American Journal of Public Health) berichten über Zusammenhänge zwischen geringer organisationaler Gerechtigkeit und ungünstigen Gesundheitsindikatoren bei finnischen Spitalangestellten. Ihre Studie unterscheidet insbesondere zwischen Verfahrensgerechtigkeit und der Gerechtigkeit im zwischenmenschlichen Umgang. Sie lenkt den Blick nicht nur darauf, was Beschäftigte erhalten, sondern auch darauf, wie Entscheidungen zustande kommen und wie die Beschäftigten behandelt werden.

Der voreilige Schluss

Daraus liesse sich ableiten, dass bessere Erklärungen oder häufigeres Danken ausreichen. Diese Arbeiten belegen jedoch nicht, dass eine aufmerksamere Kommunikation unzureichende Belohnungen oder ein ungerechtes Verfahren ausgleicht. Für Führungskräfte gilt es, zwischen einer unzureichenden Erklärung und einer mangelhaften Regel zu unterscheiden: Eine nachvollziehbare Entscheidung ist nicht zwangsläufig eine gerechte Entscheidung. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht klären können

Die beiden Artikel liefern unterschiedliche Arten von Evidenz: Der erste entwickelt ein empirisch gestütztes Modell, der zweite untersucht Zusammenhänge in einem bestimmten beruflichen Umfeld. Sie sind keine Interventionsstudien, die die Wirksamkeit eines Anerkennungsrituals belegen, und erlauben keine direkte Übertragung auf sämtliche Berufe im Wallis. Auch in der Praxis kann eine einzelne Zufriedenheitskennzahl die Wirkungen von Belohnungen, Verfahren und Beziehungen nicht auseinanderhalten.

Eine überprüfbare Praxis in Sion

Im Rahmen des SHR-Programms « Risques psychosociaux » bietet sich in Sion eine Übung zu einer einzelnen Entscheidungskategorie an: der Zuteilung von Pikettdiensten in der Wasserkraft, Schichten im Gesundheitswesen, Erntearbeiten im Weinbau oder Bereitschaftsdiensten im alpinen Tourismus. Während vier Wochen wird der Anteil jener Entscheidungen erfasst, bei denen vor dem Entscheid ein Zuteilungskriterium kommuniziert und eine Möglichkeit zur erneuten Prüfung genannt wurde. Anschliessend wird eine ausdrückliche Regel erprobt und dieselbe Erhebung während weiterer vier Wochen wiederholt, ohne individuelle Gesundheitsdaten zu erfassen. Die Veränderung dieses Anteils überprüft eine Entscheidungspraxis, nicht eine Abnahme psychosozialer Risiken; eine gemeinsame Rückmeldung zur Anwendung der Regel bleibt erforderlich. Weiterführend: entdecken Sie die Psychosoziale Risiken-Weiterbildung in Sitten im Kanton Wallis, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Psychosoziale Risiken in Sitten

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