Reicht eine offene Tür in Zürich, damit Probleme angesprochen werden?

Bei Finanzdienstleistern, Versicherungen, Tech-Unternehmen und europäischen Konzernzentralen in Zürich kann ein operatives Problem mehrere Hierarchiestufen durchlaufen, bevor es bearbeitet wird. Die Führungsfrage ist präzise: Was sollte eine direkte Führungskraft tun, damit Mitarbeitende eine Schwierigkeit melden, statt sie zu verschweigen?

Was die Forschung belegt

Amy Edmondson (1999, Administrative Science Quarterly) zeigt einen Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit im Team und Lernverhalten, insbesondere dem Besprechen von Fehlern und dem Einholen von Hilfe. Psychologische Sicherheit bezeichnet die gemeinsame Überzeugung, dass im Team zwischenmenschliche Risiken eingegangen werden können. Gemeint sind weder dauerhaftes Wohlbefinden noch fehlende Leistungsansprüche, sondern die Möglichkeit, Fragen zu stellen oder Schwierigkeiten einzugestehen, ohne negative zwischenmenschliche Folgen befürchten zu müssen.

Offenheit der Führungskraft jenseits der Ankündigung

James R. Detert und Ethan R. Burris (2007, Academy of Management Journal) zeigen, dass die Offenheit einer Führungskraft damit zusammenhängt, ob Mitarbeitende Vorschläge oder Bedenken zur Verbesserung der Organisation äussern. Ihre Analysen stützen eine vermittelnde Rolle der psychologischen Sicherheit in diesem Zusammenhang. Die Aussage «Meine Tür steht offen» belegt daher für sich genommen nicht, dass Mitarbeitende das Ansprechen von Problemen als ungefährlich einschätzen.

Der voreilige Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass eine gute Führungskraft jeden Vorschlag positiv aufnehmen und jeden Widerspruch vermeiden müsse. Diesen Schluss rechtfertigen die Befunde nicht: Einen Einwand ohne Angst äussern zu können, bedeutet nicht, dass ihm zugestimmt werden muss. Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen einer anspruchsvollen Prüfung der Information und der Abwertung der Person, die sie einbringt. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht versprechen können

Diese Feldstudien sind keine randomisierten Versuche einer Führungsmethode in Zürcher Unternehmen. Sie stützen Zusammenhänge zwischen Teamklima, Führungsverhalten und dem Äussern von Vorschlägen oder Bedenken, ohne zu garantieren, dass eine bestimmte Gesprächsformel überall gleich wirkt. Auch eine geringe Zahl von Meldungen bleibt mehrdeutig: Sie kann auf wenige Probleme hindeuten, aber ebenso auf die Zurückhaltung, diese sichtbar zu machen.

Eine überprüfbare Praxis in Zürich

Zur praktischen Umsetzung des SHR-Programms «Management de proximité» kann ein Zürcher Team während vier Wochen die Bearbeitung gemeldeter Schwierigkeiten dokumentieren, ohne vorgeschriebene Compliance- oder Hinweisgeberkanäle zu ersetzen. Für jede nicht sensible operative Schwierigkeit hält die Führungskraft unter Beachtung der internen Vertraulichkeitsregeln das Datum, die Antwort und den vereinbarten nächsten Schritt fest. Als Kennzahl dient der Anteil der Meldungen, zu denen innerhalb einer vom Team vorab festgelegten Frist eine begründete Antwort tatsächlich an die meldende Person übermittelt wurde. Diese Dokumentation überprüft die konsequente Bearbeitung, nicht die psychologische Sicherheit selbst; sie schafft eine konkrete Grundlage, um den Umgang mit unbequemen Informationen zu untersuchen. Weiterführend: entdecken Sie die Führung an der Basis-Weiterbildung in Zürich im Kanton Zürich, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Führung an der Basis in Zürich

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