Hierarchie im Team: koordinieren, ohne blinde Flecken zu schaffen

Klare Zuständigkeiten sind eine häufige Antwort auf Koordinationsprobleme im Team. Doch wie lassen sich zügige Entscheidungen erhalten, ohne die Korrektur von Führungsfehlern zu erschweren?

Was die Forschung belegt

Cameron Anderson und Courtney Brown (2010, Research in Organizational Behavior) untersuchen die Funktionen und Dysfunktionen von Hierarchien in Gruppen. Ihre Übersicht erklärt, weshalb eine Rangordnung des Einflusses die Koordination erleichtern kann, betont aber auch, dass die erwarteten Vorteile nicht durchgängig auftreten. Eine klare Verteilung der Autorität gewährleistet insbesondere nicht, dass jene Personen den grössten Einfluss haben, die für das konkrete Problem am besten qualifiziert sind.

Wenn Koordination und Risiko gleichzeitig zunehmen

Eric Anicich, Roderick Swaab und Adam Galinsky (2015, Proceedings of the National Academy of Sciences) untersuchen hierarchische kulturelle Werte, unter anderem anhand von Himalaya-Expeditionen. In diesen Daten hängen solche Werte sowohl mit mehr Gipfelerfolgen als auch mit mehr Todesfällen zusammen. Der Artikel stellt zwei Mechanismen gegenüber: eine erleichterte Koordination und eine weniger offene Kommunikation, die innerhalb desselben Teams gegenläufige Folgen haben können.

Der voreilige Schluss

Daraus die Abschaffung von Hierarchien abzuleiten, wäre ebenso überzogen wie die Schlussfolgerung, dass Hierarchie die Leistung verbessert. Das Ergebnis hängt davon ab, was als Erfolg gilt: Ein Ziel zu erreichen reicht nicht aus, wenn die eingegangenen Risiken in der Bewertung fehlen. Die Führungsfrage betrifft deshalb die Gegengewichte zur Autorität und nicht allein deren Vorhandensein. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was sich aus den Daten nicht übertragen lässt

Eine Literaturübersicht ist kein Versuch, der zwei Organigramme vergleicht, und Expeditionsdaten belegen nicht, dass eine veränderte Hierarchie in einer Berner Dienststelle dieselben Wirkungen hätte. Kulturelle Werte, formale Autorität und das Verhalten einer Führungskraft sind unterschiedliche Untersuchungsgegenstände. Wer nur die Entscheidungsgeschwindigkeit misst, blendet zudem einen Teil des Problems aus: späte Korrekturen und Warnungen, denen nicht nachgegangen wurde.

Eine überprüfbare Praxis in Bern

Im Rahmen des SHR-Programms « Performance d'équipe » wäre in Bern folgender Test möglich: Die bezeichnete Person bleibt entscheidungsbefugt, holt aber vor jeder wichtigen operativen Entscheidung einen begründeten Einwand von einer Person mit einschlägiger Fachkenntnis ein. In der Bundesverwaltung, im öffentlichen Gesundheitswesen, in der Telekommunikation oder in der Präzisionsindustrie könnte dieser Einwand entsprechend eine regulatorische Vorgabe, ein Gesundheitsrisiko, einen Dienstausfall oder eine technische Abweichung betreffen. Während einer vierwöchigen Pilotphase werden der Einwand, die Antwort der entscheidungsbefugten Person und allfällige Korrekturen nach der Umsetzung dokumentiert; anschliessend wird der Anteil der Einwände berechnet, die vor der Entscheidung ausdrücklich beantwortet wurden. Zusätzlich werden Entscheidungsdauer und späte Korrekturen mit einer vergleichbaren früheren Periode verglichen: So wird ein konkretes Gegengewicht zur Autorität geprüft, ohne damit allein einen kausalen Effekt nachweisen zu wollen. Weiterführend: entdecken Sie die Team-Performance-Weiterbildung in Bern im Kanton Bern, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Team-Performance in Bern

• team-performance
• Bern
• forschung
• Weiterbildung bern