Gestion de projet : renforcer l’équipe peut-il diluer l’effort ?
Lorsqu’un lot de travail s’accumule, renforcer l’équipe paraît une réponse raisonnable. La question managériale est plus précise : dans quelles conditions les personnes ajoutées contribuent-elles réellement, plutôt que de rendre la responsabilité de chacun moins perceptible ?
Ce que la littérature établit
Bibb Latané, Kipling Williams et Stephen Harkins (1979, Journal of Personality and Social Psychology) ont étudié la production d’effort dans des tâches consistant à applaudir et à crier, seul ou collectivement. Leurs expériences montrent une diminution de l’effort individuel lorsque les participants pensent contribuer à une production de groupe, sans que les seules pertes de coordination suffisent à l’expliquer. Ce phénomène, appelé paresse sociale, ne signifie pas que le groupe produit nécessairement moins au total : il indique que les contributions ne s’additionnent pas mécaniquement.
Le mécanisme : une contribution qui paraît moins décisive
Steven Karau et Kipling Williams (1993, Journal of Personality and Social Psychology) proposent une méta-analyse et un modèle reliant l’effort à l’utilité perçue de la contribution individuelle pour obtenir un résultat valorisé. Leur synthèse montre notamment que la possibilité d’évaluer les contributions individuelles et le caractère significatif de la tâche modulent la paresse sociale. Pour un responsable de projet, cela suggère de vérifier non seulement qui rejoint l’équipe, mais aussi quel apport identifiable devient possible grâce à cette personne.
La conclusion trop rapide
En déduire qu’il faut toujours garder une petite équipe serait excessif. Une compétence rare, une capacité de vérification ou un véritable découpage du travail peuvent justifier un renfort. La distinction utile oppose une personne qui prend en charge un besoin défini à une personne ajoutée à un collectif dont les contributions restent indifférenciées. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que ces données ne permettent pas de décider
Des tâches expérimentales de production d’effort ne reproduisent ni la durée ni les exigences d’un projet medtech ou d’un partenariat avec une haute école. La méta-analyse élargit le socle empirique, mais ne fournit pas un effectif optimal pour chaque projet. Rendre les contributions visibles ne devrait pas non plus conduire à ne valoriser que les livrables individuels : l’entraide et la vérification du travail d’autrui risqueraient alors de disparaître des critères d’évaluation.
Une implication pratique, vérifiable à Lausanne
Dans un projet lausannois de medtech, de haute école, de sport international ou d’une scale-up de l’arc lémanique, choisir un lot de travail avant d’y ajouter des personnes et consigner les contributions attendues, y compris l’entraide et la vérification. Sur deux périodes de même durée, avant et après le renfort, relever le nombre de livrables acceptés selon des critères inchangés, les heures totales consacrées au lot et les reprises demandées. Comparer les livrables acceptés par heure de travail, en documentant les différences de difficulté, ne prouvera pas une paresse sociale, mais permettra de vérifier si le renfort apporte le gain attendu. C’est un exercice concret à intégrer au programme « Gestion de projet » de SHR : expliciter la contribution attendue avant de confondre effectif et capacité. Pour aller plus loin : découvrez la formation Gestion de projet à Lausanne dans le canton de Vaud, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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