Rechtfertigen gute Ergebnisse in Genf einen feindseligen Führungsstil?
Im SHR-Programm «Psychosoziale Risiken» ist Führungsverhalten ein Gegenstand der Prävention und nicht bloss eine Frage des persönlichen Stils. Die entscheidende Frage lautet: Soll eine Organisation erst bei nachlassenden Ergebnissen eingreifen, wenn eine Führungskraft Mitarbeitende regelmässig herabsetzt?
Was die Literatur belegt
Bennett J. Tepper (2000, Academy of Management Journal) untersucht «Abusive Supervision», definiert über die Wahrnehmung anhaltend feindseliger verbaler und nonverbaler Verhaltensweisen einer vorgesetzten Person, unter Ausschluss körperlicher Kontakte. Seine Studie verbindet diese Belastung mit geringerer Arbeitszufriedenheit und stärkerer psychischer Belastung. Gegenstand sind also nicht hohe Anforderungen an sich, sondern ein wiederkehrender Umgang mit Menschen.
Ein Zusammenhang über eine einzelne Studie hinaus
Jeremy D. Mackey, Rachel E. Frieder, Jeremy R. Brees und Mark J. Martinko (2017, Journal of Management) bündeln die verfügbare Forschung zu «Abusive Supervision» in einer Metaanalyse. Ihre Synthese zeigt ungünstige Zusammenhänge mit dem Wohlbefinden, arbeitsbezogenen Einstellungen und bestimmten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz. Sie legt nahe, feindseliges Führungsverhalten nicht als blossen zwischenmenschlichen Meinungsunterschied ohne organisatorische Bedeutung zu behandeln.
Der vorschnelle Schluss
Daraus könnte man ableiten, jede negative Rückmeldung oder unpopuläre Entscheidung sei missbräuchliche Führung. Diese Gleichsetzung erlauben die Arbeiten nicht: Eine sachlich begründete Korrektur der Arbeit ist nicht mit wiederholter Demütigung gleichzusetzen. Umgekehrt belegt ein erreichtes Verkaufsziel oder ein eingehaltener Termin nicht, dass kein psychosoziales Risiko besteht. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
Was die Daten und üblichen Kennzahlen nicht aussagen
Die Forschung stützt sich weitgehend auf berichtete Wahrnehmungen und Beobachtungsstudien, was kausale Schlussfolgerungen begrenzt und die Berücksichtigung des Kontexts erfordert. Ein Fragebogen allein reicht deshalb weder für eine rechtliche Einordnung noch für die Zuweisung individueller Verantwortung aus. Umsatz, termingerechte Lieferungen oder das Ausbleiben formeller Beschwerden sind allerdings ebenso wenig Messgrössen für die Qualität der Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.
Eine überprüfbare Praxis in Genf
In einer Privatbank, einer internationalen Organisation, einer Luxusuhrenmanufaktur oder einem Rohstoffhandelsunternehmen in Genf lässt sich als vorgeschlagene Überprüfung während vier Wochen untersuchen, wie auf Meldungen zu feindseligem Führungsverhalten reagiert wird. Für jede Meldung hält eine von der betroffenen Führungslinie unabhängige Person die berichteten Vorfälle, allfällige Wiederholungen und die getroffenen Massnahmen vertraulich fest, ohne ein medizinisches Dossier anzulegen. Die Kennzahl ist der Anteil der Meldungen, die innerhalb einer vorab festgelegten Frist eine dokumentierte Erstprüfung erhalten; der Aktenzugang bleibt beschränkt, und eine zusammengefasste Berichterstattung erfolgt nur, wenn die Vertraulichkeit gewahrt werden kann. Diese Überprüfung erfasst die Reaktionsfähigkeit der Organisation, nicht die Häufigkeit des Verhaltens: Keine Meldung beweist nicht, dass es keine Vorfälle gibt. Weiterführend: entdecken Sie die Psychosoziale Risiken-Weiterbildung in Genf im Kanton Genf, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
In Bildern: Psychosoziale Risiken in Genf
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