Leadership für Frauen im Kanton Genf: Wie lässt sich Autorität beurteilen, ohne sie mit einem Stereotyp zu verwechseln?

In Genf arbeiten auf engem Raum Privatbanken, internationale Organisationen, Unternehmen der Luxusuhrenindustrie und Rohstoffhandelsfirmen mit ausgesprochen multikulturellen Teams, in denen Französisch und Englisch ständig nebeneinander verwendet werden. Für das SHR-Programm «Leadership au féminin» stellt sich deshalb eine konkrete Führungsfrage: Wie lässt sich wirksame berufliche Autorität von den gesellschaftlichen Erwartungen unterscheiden, die ihre Beurteilung prägen?

Was die Forschung festhält

Alice H. Eagly und Steven J. Karau (2002, Psychological Review) entwickeln eine Theorie der Rollenkongruenz: Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften können aus einer wahrgenommenen Unvereinbarkeit zwischen Erwartungen an Frauen und Erwartungen an Führung entstehen. Ihre Synthese unterscheidet zwei Schwierigkeiten: als legitime Kandidatin für eine Führungsrolle anerkannt zu werden und für das eigene Führungsverhalten eine positive Beurteilung zu erhalten. Das Problem lässt sich deshalb nicht auf mangelndes individuelles Selbstvertrauen reduzieren.

Führungsstile hängen auch vom Kontext ab

Alice H. Eagly und Blair T. Johnson (1990, Psychological Bulletin) zeigen in einer Metaanalyse, dass beobachtete Unterschiede im Führungsstil zwischen Frauen und Männern je nach Untersuchungskontext variieren. In Organisationsstudien entsprechen Unterschiede in der Beziehungs- oder Aufgabenorientierung nicht einfach den Stereotypen; bei Frauen zeigt sich allerdings eine Tendenz zu einem demokratischeren oder partizipativeren Stil. Diese Ergebnisse beschreiben durchschnittliche Tendenzen, keine Kompetenz oder Präferenz, die jeder einzelnen Person zugeschrieben werden könnte.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man vorschnell ableiten, eine Weiterbildung müsse Frauen mehr Durchsetzungsvermögen vermitteln oder sie umgekehrt zu konsequenter Kooperation anhalten. Die Arbeiten rechtfertigen keine dieser allgemeingültigen Vorgaben. Ein besser begründbares Ziel besteht darin, die Handlungsmöglichkeiten der Teilnehmerinnen zu erweitern und zugleich die Kriterien offenzulegen, anhand derer ihre Autorität anerkannt wird. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was sich aus diesen Daten nicht ableiten lässt

Diese Artikel untersuchen weder die heutige Situation im Kanton Genf noch die Wirksamkeit des SHR-Programms. Ebenso wenig erlauben sie, eine konkrete negative Beurteilung dem Geschlecht statt der Arbeitssprache, dem erteilten Mandat oder den hierarchischen Beziehungen zuzuschreiben. In einem französisch-englischsprachigen Team ist es deshalb umsichtiger, beobachtbare Beispiele einzufordern, als Formulierungen wie «zu wenig Präsenz» oder «zu direkt» als hinreichende Diagnosen zu behandeln.

Eine überprüfbare Praxis in Genf

Ein hypothetisches Beispiel aus einer Genfer Privatbank: Eine Führungskraft moderiert auf Französisch und Englisch eine Abwägung zwischen geschäftlichen Anforderungen und Compliance-Vorgaben. Eine Übung im Programm könnte darin bestehen, vor dieser Abwägung gemeinsame Kriterien für alle beurteilten Personen festzulegen — eine formulierte Entscheidung, nachvollziehbare Gründe und zugewiesene Verantwortlichkeiten — und anschliessend für jede schriftliche Beurteilung ein beobachtbares Verhalten als Beleg zu verlangen. Im nächsten Feedbackzyklus würde das Team den Anteil der Beurteilungen berechnen, die sowohl ein ausdrückliches Kriterium als auch ein Beispiel enthalten, getrennt nach den beiden Arbeitssprachen. Diese Messung würde die Nachvollziehbarkeit der Urteile prüfen, ohne für sich allein das Verschwinden von Verzerrungen nachzuweisen. Weiterführend: entdecken Sie die Weibliche Führung-Weiterbildung in Genf im Kanton Genf, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Weibliche Führung in Genf

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