Feedback: Hilft der Vergleich mit dem Durchschnitt, besser zu arbeiten?
Kennzahlenübersichten erleichtern Rückmeldungen, die Einzelpersonen oder Teams im Verhältnis zum Durchschnitt einordnen. Die präzise Führungsfrage lautet: Verdeutlicht dieser Vergleich die erwartete Arbeit, oder droht er, ein Qualitätskriterium durch das Verhalten anderer zu ersetzen?
Was die Literatur festhält
Leon Festinger (1954, Human Relations) entwickelt eine Theorie, nach der Menschen ihre Meinungen und Fähigkeiten durch Vergleiche mit anderen beurteilen, insbesondere wenn objektive Bezugspunkte fehlen. Dies ist ein klassischer theoretischer Rahmen, keine experimentelle Untersuchung zur Wirksamkeit von Ranglisten am Arbeitsplatz. Für Feedback legt er nahe, zwei Informationen auseinanderzuhalten: die relative Position einer Person und die Frage, ob ihre Arbeit eine Anforderung erfüllt.
Wenn der Durchschnitt zum Ziel wird
P. Wesley Schultz, Jessica M. Nolan, Robert B. Cialdini, Noah J. Goldstein und Vladas Griskevicius (2007, Psychological Science) untersuchten Rückmeldungen zum Stromverbrauch von Haushalten im Vergleich zur Nachbarschaft. Die Vergleichsinformation senkte den Verbrauch bei Haushalten, die zunächst über dem Durchschnitt lagen, erhöhte ihn jedoch bei jenen darunter. Ein zusätzliches Zustimmungssignal für niedrigen Verbrauch verhinderte diesen Bumerangeffekt: Zu beschreiben, was andere tun, und zu kennzeichnen, was erwünscht ist, hat nicht zwangsläufig dieselbe Wirkung.
Der vorschnelle Schluss
Daraus könnte man folgern, dass Vergleiche aus Feedbackgesprächen grundsätzlich verschwinden sollten. Diese Arbeiten begründen eher eine Vorsichtsmassnahme: Ein Durchschnitt darf nicht an die Stelle einer fachlichen Anforderung treten. Ein Team kann besser als der Durchschnitt sein und dennoch einen Qualitätsstandard verfehlen oder aus berechtigten Gründen davon abweichen, weil die bearbeiteten Situationen besonders anspruchsvoll sind. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
Was diese Daten nicht entscheiden können
Eine Studie zum Stromverbrauch privater Haushalte belegt nicht, dass Ranglisten von Mitarbeitenden dieselben Reaktionen auslösen. Unterschiede bei Aufgaben, Ressourcen und Rahmenbedingungen können Vergleiche am Arbeitsplatz bereits irreführend machen, bevor das Feedback überhaupt formuliert wird. Diese Quellen erlauben deshalb weder, eine ideale Häufigkeit für Ranglisten festzulegen, noch, durch ein zusätzliches Zustimmungssignal einen Leistungsgewinn zu versprechen.
Eine überprüfbare Praxis in Sion
Im Rahmen des SHR-Programms « L'art du feedback » könnte eine Organisation in Sion die während eines Monats verwendeten Feedbackunterlagen eines Teams aus Wasserkraft, Gesundheitswesen, Weinbau oder alpinem Tourismus prüfen. Bei jedem Vergleich mit einem Durchschnitt oder mit Kolleginnen und Kollegen wäre festzuhalten, ob die Unterlagen das erwartete fachliche Kriterium sowie die Bedingungen für vergleichbare Situationen ausdrücklich benennen, ohne Sicherheitsanforderungen durch eine relative Norm zu ersetzen. Die Messgrösse wäre der Anteil vergleichender Rückmeldungen, die beide Elemente dokumentieren; anonymisierte Beispiele würden aufbewahrt, damit sich die Zählung überprüfen lässt. Eine Wiederholung nach Überarbeitung der Unterlagen würde zeigen, ob diese expliziter geworden sind, ohne dies mit einem Nachweis besserer Arbeit gleichzusetzen. Weiterführend: entdecken Sie die Die Kunst des Feedbacks-Weiterbildung in Sitten im Kanton Wallis, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
In Bildern: Die Kunst des Feedbacks in Sitten
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