Imparare un compito nuovo: quale obiettivo concordare con il proprio responsabile?
Quando un responsabile assegna un compito nuovo, concordare il risultato atteso sembra un buon punto di partenza. La domanda utile è però più precisa: bisogna puntare subito a un livello di prestazione oppure definire prima che cosa il collaboratore deve imparare per raggiungerlo?
Che cosa emerge dalla letteratura
Edwin A. Locke e Gary P. Latham (2002, American Psychologist) sintetizzano ricerche secondo cui obiettivi precisi e difficili possono migliorare la prestazione più di un generico invito a fare del proprio meglio. Questo effetto dipende in particolare dalle capacità, dall'impegno verso l'obiettivo, dal feedback e dalla complessità del compito. La loro sintesi non giustifica quindi la trasformazione di ogni nuovo incarico in un traguardo numerico immediato.
L'apprendimento richiede risorse con cui il perseguimento dell'obiettivo può competere
Ruth Kanfer e Phillip L. Ackerman (1989, Journal of Applied Psychology) studiano l'interazione tra motivazione, capacità cognitive e acquisizione di competenze. I loro esperimenti mostrano che le esigenze di autoregolazione possono competere con le risorse attentive necessarie all'apprendimento, soprattutto nelle fasi iniziali di un compito complesso. Nella relazione con il responsabile, questo meccanismo invita a distinguere la mobilitazione dello sforzo dalla costruzione di un metodo efficace.
La conclusione troppo rapida
Si potrebbe dedurne che occorra rinunciare agli obiettivi di risultato ogni volta che un compito è nuovo. La precisazione è diversa: quando il metodo è ancora da scoprire, un obiettivo di apprendimento può costituire una tappa verso il risultato, non un suo sostituto. Il collaboratore può quindi proporre al responsabile di confrontare alcune procedure e chiarirne le condizioni d'impiego prima di impegnarsi su un ritmo di produzione. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non permettono di garantire
Questi lavori non dimostrano che una particolare formulazione dell'obiettivo migliori, da sola, la relazione gerarchica. Gli esperimenti sull'acquisizione di competenze non riproducono nemmeno tutti i vincoli di un servizio pubblico o di un contesto industriale regolamentato. Un obiettivo di apprendimento non sospende né i requisiti di sicurezza e qualità né la responsabilità del responsabile di fornire le risorse necessarie.
Una verifica pratica a Berna
Nell'ambito del programma SHR « Construire une relation efficace avec son manager », un esercizio consiste nel concordare, per un compito nuovo, un risultato atteso, una strategia da sperimentare e una traccia che permetta di verificare l'apprendimento. A Berna, questa traccia potrebbe essere una procedura commentata nell'amministrazione federale, una simulazione documentata nella sanità pubblica, un approccio diagnostico testato fuori dall'ambiente di produzione nelle telecomunicazioni oppure una prova di regolazione convalidata nell'industria di precisione. Durante un periodo pilota di quattro settimane, contare i compiti nuovi per i quali è stato concordato preventivamente un criterio di apprendimento, poi effettivamente esaminato con il responsabile, e rapportare questo numero al totale dei compiti nuovi monitorati. Questo indicatore verifica una pratica di dialogo, non un miglioramento della prestazione; i consueti criteri di qualità devono essere monitorati separatamente. Per approfondire: scoprite la formazione Costruire una relazione efficace con il proprio manager a Berna nel cantone di Berna, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Costruire una relazione efficace con il proprio manager in Berna
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