Apprendre une tâche nouvelle : quel objectif convenir avec son manager ?
Lorsqu’un manager confie une tâche nouvelle, convenir d’un résultat attendu semble constituer un bon point de départ. La question utile est pourtant plus précise : faut-il immédiatement viser un niveau de performance, ou définir d’abord ce que le collaborateur doit apprendre pour l’atteindre ?
Ce que la littérature établit
Edwin A. Locke et Gary P. Latham (2002, American Psychologist) synthétisent des travaux montrant que des objectifs précis et difficiles peuvent améliorer la performance davantage qu’une consigne générale de faire de son mieux. Cet effet dépend notamment des capacités, de l’engagement envers l’objectif, du retour d’information et de la complexité de la tâche. Leur synthèse ne justifie donc pas de transformer toute mission nouvelle en cible chiffrée immédiate.
L’apprentissage mobilise des ressources que l’objectif peut concurrencer
Ruth Kanfer et Phillip L. Ackerman (1989, Journal of Applied Psychology) étudient l’articulation entre motivation, capacités cognitives et acquisition de compétences. Leurs expériences montrent que les exigences d’autorégulation peuvent concurrencer les ressources attentionnelles nécessaires à l’apprentissage, notamment au début d’une tâche complexe. Pour la relation avec le manager, le mécanisme invite à distinguer la mobilisation de l’effort de la construction d’une méthode efficace.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu’il faut renoncer aux objectifs de résultat dès qu’une tâche est nouvelle. La nuance est différente : quand la méthode reste à découvrir, un objectif d’apprentissage peut constituer une étape vers le résultat, et non son remplacement. Le collaborateur peut ainsi proposer à son manager de comparer des procédures et d’en expliciter les conditions d’utilisation avant de s’engager sur un rythme de production. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de garantir
Ces travaux ne démontrent pas qu’une formulation particulière de l’objectif améliore à elle seule la relation hiérarchique. Les expériences sur l’acquisition de compétences ne reproduisent pas non plus toutes les contraintes d’un service public ou d’un environnement industriel réglementé. Un objectif d’apprentissage ne suspend ni les exigences de sécurité et de qualité, ni la responsabilité du manager de fournir les moyens nécessaires.
Une implication pratique, vérifiable à Berne
Dans le cadre du programme SHR « Construire une relation efficace avec son manager », un exercice consiste à convenir, pour une tâche nouvelle, d’un résultat attendu, d’une stratégie à tester et d’une trace permettant de vérifier l’apprentissage. À Berne, cette trace pourrait être une procédure commentée dans l’administration fédérale, une simulation documentée en santé publique, un diagnostic testé hors production dans les télécoms ou un essai de réglage validé dans l’industrie de précision. Sur une période pilote de quatre semaines, compter les tâches nouvelles pour lesquelles un critère d’apprentissage a été convenu en amont, puis effectivement examiné avec le manager, et rapporter ce nombre au total des tâches nouvelles suivies. Cet indicateur vérifie une pratique de dialogue, pas un gain de performance ; les critères de qualité habituels doivent être suivis séparément. Pour aller plus loin : découvrez la formation Construire une relation efficace avec son manager à Berne dans le canton de Berne, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Construire une relation efficace avec son manager à Berne
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