Faut-il afficher de l’enthousiasme devant son manager ?
Dans la relation hiérarchique, accueillir une demande avec réserve peut être interprété comme un manque d’engagement. La question utile est donc précise : faut-il montrer à son manager un enthousiasme que l’on ne ressent pas pour entretenir une relation efficace ?
Ce que la littérature établit
Ute R. Hülsheger et Anna F. Schewe (2011, Journal of Occupational Health Psychology) montrent, dans une méta-analyse, que les différentes formes de travail émotionnel n’entretiennent pas les mêmes relations avec le bien-être et la performance. Le jeu de surface — modifier l’expression visible sans modifier le sentiment éprouvé — est associé à davantage de difficultés de bien-être et à des attitudes professionnelles moins favorables. Ces résultats ne portent toutefois pas spécifiquement sur l’enthousiasme affiché devant un supérieur.
Le mécanisme : modifier l’expression ou le ressenti
Alicia A. Grandey (2000, Journal of Occupational Health Psychology) propose un cadre théorique distinguant la régulation de l’expression émotionnelle et celle du ressenti lui-même. Sourire pour paraître convaincu et chercher une raison sincère de s’intéresser à une tâche ne correspondent donc pas au même processus. Cette distinction permet de formuler une hypothèse pour la relation hiérarchique : une exigence de positivité constante peut ajouter un effort de régulation au travail demandé.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu’il faut toujours montrer exactement ce que l’on ressent. Les travaux cités ne justifient ni cette règle ni son inverse, qui ferait de l’enthousiasme une obligation professionnelle. Une réponse calme, respectueuse et précise peut exprimer une coopération réelle sans simuler l’adhésion émotionnelle : « Je prends en charge cette demande ; voici comment je vais procéder. » (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de trancher
Une part importante de cette littérature concerne des métiers de service et des interactions avec la clientèle, dont les contraintes ne sont pas identiques à celles d’une relation avec son manager. Les associations synthétisées ne suffisent pas à établir que dissimuler ponctuellement son irritation entraîne un épuisement, ni qu’une expression plus authentique améliore l’évaluation du supérieur. Il faut notamment distinguer une retenue occasionnelle d’une attente durable de bonne humeur.
Une implication pratique, vérifiable à Lugano
Dans le cadre du programme SHR « Construire une relation efficace avec son manager », une banque, une entreprise de mode ou de négoce, ou une PME familiale italophone de Lugano peut tester une distinction explicite entre engagement opérationnel et enthousiasme affiché. Pendant deux semaines, sur un périmètre d’échanges convenu, le collaborateur confirme en italien, si c’est la langue de travail, l’action et l’échéance sans ajouter de formule d’enthousiasme obligatoire ; le binôme relève ensuite les cas où le manager a demandé une clarification de l’engagement. La mesure est le nombre de ces demandes rapporté au nombre d’échanges concernés, avec examen conjoint des formulations qui ont suscité un doute. Ce relevé ne mesure pas l’épuisement : il vérifie localement si une coopération exprimée sobrement est comprise comme telle. Pour aller plus loin : découvrez la formation Construire une relation efficace avec son manager à Lugano dans le canton du Tessin, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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