À Sion, fixer un objectif suffit-il à guider le travail ?
Dans le cadre du programme « Leadership d'excellence » de SHR — Swiss Human Resources, une question mérite d'être posée : à quelles conditions un objectif exigeant aide-t-il réellement une équipe à mieux travailler ? À Sion, cette question concerne aussi bien la coordination d'une activité hydraulique que les soins, la viticulture ou le tourisme alpin.
Ce que la littérature établit
Edwin A. Locke et Gary P. Latham (2002, American Psychologist) synthétisent des travaux montrant que des objectifs précis et difficiles favorisent généralement davantage la performance que des consignes vagues invitant à faire de son mieux. Cette relation dépend notamment des capacités, de l'engagement envers l'objectif et du retour disponible sur la progression. La précision de la cible ne remplace donc ni les compétences ni les ressources nécessaires pour l'atteindre.
Le retour d'information peut détourner l'attention
Avraham N. Kluger et Angelo DeNisi (1996, Psychological Bulletin) montrent dans une méta-analyse que les interventions de feedback n'améliorent pas systématiquement la performance et peuvent aussi la dégrader. Leur cadre théorique souligne le rôle du déplacement de l'attention : un retour centré sur la personne peut éloigner du travail à corriger. Pour un cadre, commenter le résultat et aider à ajuster une méthode ne sont donc pas des actes équivalents.
La conclusion trop rapide
On pourrait en déduire qu'il suffit de fixer une cible chiffrée et de commenter régulièrement les écarts. Ce serait oublier que, sur une tâche nouvelle ou complexe, l'équipe doit parfois découvrir une stratégie avant de pouvoir améliorer son résultat. Un objectif d'apprentissage peut alors être plus pertinent qu'une exigence immédiate de production ; il ne supprime pas l'exigence, mais en modifie provisoirement l'objet. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que ces travaux ne permettent pas de promettre
Ces travaux ne démontrent pas qu'une même formulation d'objectif conviendra à toutes les activités présentes à Sion. Un débit traité, un délai de prise en charge, une opération viticole ou une prestation touristique ne peuvent être interprétés indépendamment de leurs contraintes de qualité et de sécurité. Ils ne constituent pas non plus une évaluation du programme « Leadership d'excellence » : son transfert dans la pratique doit être vérifié séparément.
Une implication pratique, vérifiable à Sion
Comme exercice d'application du programme, une équipe située à Sion pourrait suivre pendant quatre semaines un objectif opérationnel, en consignant chaque semaine la cible, le résultat, l'ajustement essayé et un critère de qualité ou de sécurité à préserver. Le registre porterait, selon l'activité, sur la préparation d'une intervention hydraulique, la coordination d'un parcours de soins, une opération viticole ou l'accueil de visiteurs en tourisme alpin. La mesure serait la proportion de points de suivi débouchant sur un ajustement explicite, attribué à un responsable et vérifié au point suivant, avec conservation du numérateur et du dénominateur. Ce rapport vérifierait la transformation du feedback en action, sans suffire à prouver un gain de performance ni un effet causal de la formation. Pour aller plus loin : découvrez la formation Leadership d'excellence à Sion dans le canton du Valais, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Leadership d'excellence à Sion
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